? розвиток відносин із замовниками,
? управління і координація досліджень і розробок (роль в діяльності комплексних проектних груп),
? виконання функцій лінійного керівника.
На кожному з напрямів виділені шість" рівнів вкладу» (оціночних категорій), і на кожен мається точний опис, яке представлене в «матриці професійної зрілості» фахівця центру.
«Матриця професійної зрілості» відображає і результати праці, і загальний професійно-кваліфікаційний рівень. Вона є основою не тільки поточної оцінки, але й атестації працівників. Керівник при виборі оціночної категорії враховує не окремі кращі досягнення, а роботу фахівця протягом більшої частини року.
Фірми прагнуть, з одного боку, визначити набір факторів результативності праці, спільний для всіх критерій оцінки персоналу, а з іншого - виділити специфічні якості для окремих груп працівників. Так, на заводах американської корпорації «Дженерал електрик» введена оцінка всіх категорій працівників - від кваліфікованих робітників до керуючих - по п'яти чинникам:
) знання роботи (чи є у працівника ясне розуміння змісту роботи та її цілей);
) необхідність контролю за його діями з боку начальника (наскільки старанний працівник при виконанні виробничих завдань, дотримується він дисципліну праці, включаючи час обіду, перерв та ін.);
) стиль роботи (чи завжди приймає обдумані рішення, чи володіє схильністю до самоаналізу, здатністю доводити справу до кінця);
) ініціативність (чи має бажання брати на себе додаткову відповідальність, як сприймає нові ідеї, схильний чи до ризику);
) схильність до співпраці (чи проявляє готовність і здатність працювати спільно з колегами і підлеглими, чи вміє підтримати сприятливий психологічний настрій в колективі).
Узагальнюючи зарубіжний досвід ділової оцінки персоналу, варто відзначити, що найбільш розроблені методи оцінки вже зайнятого персоналу компанії. У загальному вигляді, оцінку персоналу визначають як планову, формалізовану, регулярну, стандартизовану процедуру оцінки якості роботи співробітників організації на основі обраних критеріїв протягом усього періоду трудової діяльності, при цьому зазвичай перевіряється відповідність характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця. Серед основних методів оцінки персоналу, популярні зарубіжжя, можна виділити наступні: 1) управління по цілях, 2) управління досягненнями, 3) Асістмент-центр, 4) атестація «360 градусів»
1.4 Атестація персоналу як метод ділової оцінки
Атестація персоналу, тобто оцінка відповідності займаній посаді - процедура систематичної формалізованої оцінки згідно з заданим критеріям відповідності діяльності конкретного працівника чітким стандартам виконання роботи на даному робочому місці на даній посаді за певний період часу.
Атестація - певна процедура, і тому повинна бути оформлена відповідно до вимог чинного законодавства, а також локальними нормативними документами організації [4, с. 113].
Схематично атестації процес виглядає так:
Малюнок 1.1 - Алгоритм дій при проведенні атестації
Мета атестації . Найголовніше в процесі атестації - визначитися з метою. Можливі цілі атестації були розглянуті вище.
Аналіз ситуації . Перед початком атестації необхідно визначити, які результати очікуються від проведення атестації, спосіб їх обробки, можливі висновки і дії. Необхідно враховувати попередній досвід проведення атестації, його плюси і мінуси, відповідність атестації організаційній культурі, прийняті в організації стандарти виконання роботи, документи, що регламентують діяльність працівників, реакцію персоналу на майбутню атестацію, людські, часові та фінансові ресурси, розташовувані для проведення атестації та ін. питання.
Аналіз методів і підходів (3-6) . З усього різноманіття методів необхідно вибрати саме ті, які підходять для певної організації. Різні підходи висувають свої вимоги до кваліфікації та підготовки персоналу, моральному клімату в колективі, наявності часу і грошей.
План робіт . Необхідно скласти докладний план робіт з описом того, хто бере участь у процесі, які етапи і в які терміни проходять, які ресурси необхідні, хто несе відповідальність за окремі етапи і за процес в цілому.
Оцінка витрат для організації також здається досить важливою. Очевидні витрати - це друк атестаційних форм, витрати на залучення консультантів (за необхідності) і придбання літератури.
