align="justify"> Проведення атестації. Виконання даного етапу залежить від проведеної підготовки. Найскладнішим на цьому етапі є аттестационное інтерв'ю. Аналіз та подальші дії. Аналіз результатів атестації дає не тільки краще розуміння діяльності конкретного працівника, а й ситуації в організації в цілому. Результати залежать від поставлених цілей і використаних методів.
Для конкретного працівника за результатами атестації можна робити обґрунтовані висновки про потребу в навчанні та розвитку, його місці в організації, плануванні кар'єри, зміні заробітної плати, дисциплінарних діях.
Так само можна оцінити, що відбувається в організації в цілому і в окремих підрозділах, наскільки обгрунтовано розподіляються роботи, як планувати людські ресурси, чи можливо з наявними ресурсами здійснити плани організації, підвищити продуктивність праці, що необхідно для впровадження нових технологій і зміни умов роботи, чи відповідають законодавству норми і правила, прийняті в організації, зокрема норми охорони праці.
Учасниками атестації є дві сторони, одна з яких іменується атестується, інша - атестує.
У західній практиці дуже часто використовується оцінка безпосереднім керівником, що логічно, так як взаєморозуміння між керівником і підлеглим - основа ефективної роботи. У щоденній «плинності» вирішуються переважно тактичні виробничі завдання. Психологічно і організаційно досить складно без явного приводу сісти і обговорити минулі досягнення і невдачі і намітити плани на майбутнє. Атестація і може послужити таким приводом до відвертої розмови. Однак оцінка безпосереднім керівником припускає конструктивні взаємини між начальником і підлеглим. У разі конфліктних ситуацій ймовірність ефективного завершення атестації при такій взаємодії невелика [17, с. 34].
В організаціях використовується поєднання різних методів проведення атестації. Розглянемо деякі з них і особливості їх застосування.
Рейтингові методи - найбільш поширений і найбільш простий метод проведення атестації. Суть його полягає в тому, що працівники отримують оцінку за заданими критеріями відповідно до обраної шкалою. Існують два варіанти - введення рейтингових шкал, коли оцінка ставиться від 1 до 3 балів, від 1 до 4 балів, від 1 до 5 або 10 балів - на розсуд розробників шкали. Другий варіант - це «список», коли вибирається відповідь «так» чи «ні».
Порівняльні методи полягають в тому, що менеджери порівнюють діяльність співробітників. Даний метод використовується набагато рідше, ніж рейтингові методи. До нього має сенс звертатися для визначення заохочень кращим співробітникам.
Письмові методи. До них відносяться в першу чергу есе (або характеристика співробітника) і метод критичних ситуацій. Характеристика досить часто використовується як у поєднанні з іншими методами, так і самостійно. Важлива умова для перетворення письмовій характеристики в робочий інструмент - її структурованість. Включення характеристики в атестаційну форму як доповнення до інших методів дозволить керівникові відзначити моменти, які не ввійшли в оцінку по інших методах. Самостійне використання характеристик більш прийнятно для невеликих компаній, де не завжди має сенс розробляти більш складні схеми. Обробляти інформацію, отриману за допомогою характеристик, значно складніше, ніж отриману за допомогою рейтингових методів. Крім того, в характеристиках набагато вища ймовірність суб'єктивізму.
Поведінкові рейтингові шкали, відомі як BARS поєднують рейтингові методи і риси поведінки на робочому місці в різних ситуаціях [19, с. 109].
В організації співробітники незалежно один від одного опитуються про різні прикладах поведінки. Потім ці приклади збираються та узагальнюються і передаються знову опитуваних, щоб запропонувати їм розмістити приклади на шкалі. Найбільш часто повторювані у різних респондентів оцінки беруться за основу при побудові поведінкових рейтингових шкал.
У результаті ці шкали описують різні варіанти поведінки в ситуації від бажаного і очікуваного до вкрай небажаного.
Метод поведінкових рейтингових шкал досить складний і вимагає високої кваліфікації при підготовці. Його має сенс застосовувати для тих робіт, в яких дуже важливі риси поведінки в різних ситуаціях.
Управління за цілями (МВО). Управління по цілях - метод, що отримав останнім часом найбільше визнання і розвиток не тільки як метод атестації, але і як метод управління, як філософія менеджменту.
Основна ідея методу полягає в тому, що управління і розвиток є цілеспрямованим, а досягнення цілей організації через постановку цілей кожному співробітнику і їх узгодження, що дозволяє перейти від простого щоденного виконання посадових обо...
