почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації, на культуру трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу.
Малюнок 3 - Система методів управління персоналу [26, с. 51]
Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Ці методи грунтуються на правильному використанні економічних законів і за способами дії відомі як «методи пряника». Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати діяльності у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (системи взаємовідносин у колективі, соціальні потреби). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом їх впливу є групи людей і окремі особи [38, с.45].
Таким чином, основними принципами управління персоналом є реалістичність, ефективність, послідовність, гнучкість. Реалізація принципів управління персоналом можливо лише в тому випадку, якщо в організації сформована відповідна система управління персоналом. Після вивчення методів впливу на персонал, можна говорити про те, що точно встановити силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Проте в цілому дані методи управління, особливо економічні, займають провідне місце в управлінні персоналом, виступаючи своєрідним фундаментом управлінського впливу. Всі методи управління персоналом взаємопов'язані і використовуються в комплексі, тому використання даних методів без взаємозв'язку, окремо один від одного, не призведе до ефективному досягненню бажаних результатів, а навпаки тільки ускладнить ситуацію.
. 3 Підходи і методи оцінки ефективності управління персоналу
Ефективний розвиток організації в сучасних умовах обумовлюється не тільки наявністю людських ресурсів, а й достовірної оцінкою їх формування та використання для досягнення поставлених цілей, тобто порівнянням ресурсів та результатів управління.
Оцінка і діагностика системи управління персоналом вносять визначеність в організацію управлінського процесу, дозволяють виявити притаманні йому тенденції, основні фактори, що позитивний або негативний вплив на досягнення поставлених цілей організації в цілому [3, с. 127].
Нині намітилося три різні підходи оцінки ефективності роботи з персоналом, які найбільш детально описує у своїх дослідженнях Ю.Г. Одегов [26, с. 263]
Перший підхід передбачає оцінку всього персоналу організації як сукупного суспільного персоналу, ефективність діяльності якого визначається кінцевими результатами діяльності за певний період.
Другий підхід до оцінки ефективності роботи з персоналом заснований на критеріальних показниках результативності та якості живої праці.
Прихильники третього підходу пропонують концепцію ефективності роботи персоналу в залежності від форм і методів роботи з персоналом (від організації роботи персоналу, мотивації, соціально-психологічного клімату в колективі). У цьому випадку критеріальними показниками є структура персоналу, рівень кваліфікації, плинність кадрів, дисципліна, використання фонду робочого часу, рівномірність завантаження персоналу, витрати на одного працюючого, виконання плану соціального розвитку, соціально-психологічний клімат у колективі. Даний підхід відрізняється від двох попередніх ще більшою диференціацією щодо живої праці (облік індивідуальних особливостей виконавців і їх сумісності у групах).
У першій концепції об'єктом управління є фактично сукупні ресурси організації - матеріальні, фінансові та трудові, у другій - переважно трудові, в третій - диференціюються до рівня індивідуальних ...
