[34, с. 104].
Після розгляду трьох підходів оцінки та діагностики системи управління персоналом, слід зробити висновок про те, що кожен з підходів має свої переваги і недоліки, тому не можна віддавати перевагу тільки одному з них. Необхідно використовувати їх у комплексі, оскільки тільки в цьому випадку буде можливим отримання найбільш достовірної оцінки управління персоналом. Таким чином, недостатність інформації по одному з підходів компенсується одночасним використанням двох інших підходів.
Загальним параметром в оцінці ефективності системи управління персоналом є збіг цілей організації та організації управління персоналом.
Система управління персоналом є вбудованою частиною системи управління підприємством та її ефективність, в кінцевому рахунку, визначається кінцевим результатом діяльності. Таким чином, ефективної треба визнати систему управління персоналом, яка є конкурентоспроможною з позиції обслуговування населення, самої організації та роботи в ній.
Ефективність управління персоналом може бути виражена через соціально-економічну ефективність управління персоналом і ефективність організації управління персоналом або організаційну ефективність.
Соціально-економічна ефективність повинна відображати ступінь досягнення соціальних та економічних цілей управління персоналом на підприємстві.
Організаційна ефективність управління персоналом повинна виражати здатність системи управління персоналом досягнення заданої соціально-економічної ефективності.
Наступною методикою, яку необхідно взяти до уваги, є методика оцінки та діагностики ефективності управління персоналом І.К. Макарової, в якій вона виділяє ряд показників оцінки ефективності. Дані показники відображають кількісні та якісні характеристики персоналу, при цьому всі вони взаємопов'язані і взаємозумовлені.
Показники оцінки ефективності управління персоналом та показники формування персоналу:
. Показник чисельності персоналу - списковий склад персоналу, включаючи всіх постійних і тимчасових працівників, а також сумісників.
. Питома вага персоналу за характером виконання виробничих операцій (основний, допоміжний, виробничий, невиробничий, адміністративний).
. Якісна структура персоналу характеризується соціально-демографічними показниками, що відображають склад персоналу по підлозі, стажу, віком, освітою.
. Кваліфікаційний рівень персоналу визначається на основі розрахунку середнього кваліфікаційного рівня персоналу.
Показники використання персоналу на підприємстві.
1. Показники продуктивності праці - відбивають специфіку виробничої діяльності організації, наприклад, обсяг надаваних послуг на одного медпрацівника.
2. Найважливіший показник динаміки персоналу - плинність персоналу. Найбільш поширений метод розрахунку - це відношення числа залишили установу персоналу (за винятком звільнених за скороченням штатів) до середнього числа зайнятих протягом року.
. Показник абсентеїзму розраховується як відношення робочого часу, пропущеного персоналом протягом періоду (року), до загального балансу робочого часу організації за цей період;
. Коефіцієнт внутрішньої мобільності розраховується як відношення числа персоналу, які змінили посади протягом періоду, до середнього числа персоналу організації за період.
. Наявність трудових конфліктів.
. Частота робочого травматизму.
. Загальні витрати організації на робочу силу за період [14, c. 258].
Показники розвитку персоналу.
Ефективне управління розвитком персоналу може здійснюватися на основі аналізу наступних показників, що характеризують співвідношення грошових витрат на розвиток і практичних результатів діяльності персоналу.
. Частка персоналу організації, що пройшли професійне навчання впродовж певного періоду, що розраховується як відношення числа персоналу, які пройшли професійне навчання, до загальної чисельності персоналу. Цей важливий показник демонструє масштаби професійного навчання. За допомогою цього показника можна також визначити, як часто в середньому працівник організації підвищує свою кваліфікацію.
. Частка годин, витрачених на професійне навчання, в загальному балансі часу організації показує відносні масштаби програми професійного навчання організації. Величина цього показника характеризує увагу керівництва організації до розвитку людських ресурсів для забезпечення якості обслуговування.
. Середнє число годин професійного навчання на одн...
