кількох експертів дозволяє підвищити об'єктивність результатів.
Рішення кейса (особливо комплексного) вимагає значних витрат часу, як і обробка їх підсумків. Тому немає сенсу в прагненні отримати якомога більше інформації «про всяк випадок», краще обмежитися необхідною і достатньою для прийняття рішення.
Висновок очевидний: кейс-метод має свої сильні і слабкі сторони, які треба враховувати при оцінці персоналу залежно від цілей процедури. Дані проблеми виникли через те що кейс-метод порівняно новий метод в різних областях застосування, у тому числі і в оцінці персоналу.
ВИСНОВОК
Ділова оцінка якості персоналу організації - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця. Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не добитися стабільної роботи підприємства і в кінцевому підсумку отримання позитивних результатів як діяльності підприємства так і кожного із співробітників. Отже, дуже важливо правильно підібрати метод оцінки персоналу. Якщо брати кейс-метод для оцінки співробітників, то дуже важливо проводити його грамотно і бути впевненим, що він дасть саме той результат, якого Ви хочете.
Кейс-метод - це ділова гра в мініатюрі, оскільки він поєднує в собі професійну діяльність з ігровою. Він є ефективним при оцінці дослідних і творчих здібностей співробітників, а також їх загальної компетентності. Важливими достоїнствами кейс-методу є висока наближеність до реального життя організації, порівняно невеликі фінансові та часові витрати, швидкість проведення гри, багатоваріантність (можливі різні варіанти ситуації і їх легко змінювати) і багатоцільовий характер використання (гра може переслідувати кілька цілей, крім того змінюючи параметри ситуації можна ставити перед учасниками різні цілі). Однак у методу аналізу випадків, поряд з достоїнствами, є труднощі, про які не можна забувати при його використанні. Основними проблемами кейс-методу є технологізація і оптимізація, методологічне насичення і застосування в оцінці різних типів і форм.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Кляйнманн, М. Ассесмент-центр: сучасні технології оцінки персоналу/М. Кляйнманн.- М .: Гуманітарний центр, 2009. - 128 с.
2. Кравченко, К. А. Організаційне проектування та управління розвитком великих компаній/К.А. Кравченко, В. П. Мешалкин.- М .: Академічний проект, 2010. - 528 с.
. Магура М. І. Оцінка роботи персоналу: практичний посібник для керівників різного рівня і спеціалістів кадрових служб/М. І. Магура, М. Б. Курбатова.- М .: Бізнес-школа Інтел-Синтез, 2009. - 20 с.
. Мінцберг, Г. Структура в кулаці: створення ефективної організації/Пер. з англ. під ред. Ю. Н. Каптуревского.- СПб .: Питер, 2004. - 512 с.
. Скуратовська, Н. С. Кейс-метод в оцінці персоналу/Н. С. Скуратовська Довідник з управління персоналом.- № 4. - 2005.
. Шутов, І.А. Кейс-метод як одна з методик оцінки персоналу/І. А. Шутов Управління персоналом.- №11 - 2011.
