отації; система репутацій; система підготовки на робочому місці; система оплати праці.
Перш ніж перейти до короткого їх аналізу, слід зазначити одне загальне принципово важливу обставину. Цінність і причина дієвості цих систем полягає в тому, що вони являють собою не набір окремих елементів, а є системами в єдиній системі. Кожна з них, доповнюючи іншу, є основою і умовою її функціонування, сприяє запуску наступних та ефективної їх роботі. Одна система не може існувати (без іншої. У сумі вони складають єдиний злагоджений механізм, що формує потужну мотиваційну середовище, яке забезпечує підготовку високопрофесійних чиновників і повну реалізацію їх творчих та інтелектуальних здібностей. [53, 2.html]
У такій обстановці мотиваційна середу спрямовує зусилля і потенціал держслужбовця на вирішення проблем, що стоять перед регіоном і країною в цілому.
Це те, чого не вистачає російському інституту державної служби. У держслужбовців в Росії немає зацікавленості в цілеспрямованому і результативній праці.
Першим, ключовим елементом єдиного механізму японської системи підготовки та використання кадрів держслужбовців є система довічного найму. Вона в класичному вигляді в даний час застосовується лише на деяких великих підприємствах і державній службі. В інших випадках немає юридично оформленого, офіційного довічного найму. Скоріше, мова йде про джентльменську угоду між роботодавцем і найманим працівником.
Вперше термін «довічний найм» застосував американський вчений Абегулен в книзі «Японські заводи». Він звернув увагу на те, що вже в 50- е роки в Японії не діяла система звільнень, подібна до американської, коли при необхідності (зниження обсягів виробництва, важке фінансове становище підприємств тощо) звільняли працівників, прийнятих останніми. У таких ситуаціях японські роботодавці займалися їх перепідготовкою, перенавчанням і використовували на інших робочих місцях, а не звільняли.
Сенс довічного найму не в формальному правовому, юридичному його закріпленні, а в реальному забезпеченні зацікавленості працівників трудитися в даній організації максимальний час і довічно пов'язати з нею свою долю. Самі японці в цьому сенсі часто призводять таке порівняння:
«Можна довести коней до ставу, але змусити їх, якщо вони не хочуть, пити воду зі ставка не можна». Тому тривалість роботи людини в одній організації в основному залежить від уміння адміністрації зацікавити працівника, зокрема, оплатою праці, винагородою за вислугу років, преміями, підвищенням його професійної підготовки, різними соціальними пільгами, неформальній турботою про співробітника і його родині. У цьому зв'язку системи навчання, оплати праці, будучи самостійними, в той же час тісно пов'язані з системою довічного найму і виступають складовими її елементами.
Система довічного найму починається з механізму призначення на державну службу, який включає: прийняття на державну службу (ГС); підвищення на посаді держслужбовця; переведення на іншу посаду; зміщення з посади.
Принципи призначення на ГС: по пріоритетах, відповідно до підсумків вступного іспиту або атестації за здібностями (враховуються результати іспитів для знову прийнятих, перевірки вже працюючих, наявність свідоцтв, атестатів, дипломів і т.д.) ; принцип нейтральності - держслужбовці можуть мати свої політичні переконання, але не дозволяється, щоб це відбивалося на професійній роботі на ГС, так як вони повинні здійснювати рішення уряду і парламенту принцип рівних можливостей стати державним службовцем для всього населення; принцип рівності до всіх, хто прийнятий на державну службу. [53, 3.html]
Висновок: У світі немає єдиної системи підготовки та перепідготовки кадрів. Кожна країна використовує свій досвід, який склався в ній і дає певний результат.Кадровая політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові і надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до формування якостей у майбутніх менеджерів по кадрам. Зокрема цілеспрямованості, масштабності, комунікативності, здатності аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін. Світовий досвід багато в чому може з успіхом застосовуватися і в російській середовищі, але з урахуванням російської специфіки та адаптації його в сучасних російських реаліях. Тому, розвиваючи ...
