відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питання при аналізі приділяється велика увага.
Забезпечення потреби в кадрах організації передбачає не тільки визначення чисельності працівників організації, а й її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів та визначення додаткової потреби або надлишку кадрів.
Для характеристики руху кадрів розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
Для характеристики руху кадрів розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
коефіцієнт обороту по прийому кадрів (Кпр):
Кп
Кпр=?? , (1.2)
КСР
де Кп - кількість прийнятого на роботу персоналу;
КСР - середньооблікова чисельність персоналу.
коефіцієнт обороту з вибуття персоналу (Кв):
Кв
Кв=?? , (1.3)
КСР
де Кп - кількість звільнених працівників.
коефіцієнт плинності кадрів (Kт):
Кm
Кт=?? , (1.4)
КСР
де Km - кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни.
коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кпс):
Кп.с
Кпс=?? , (1.5)
КСР
де Кп.с - кількість працівників, які працювали весь рік.
На рівень плинності робочої сили в організації впливають безліч факторів: рід діяльності організації, стать, вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін. Слід мати на увазі, що з плинністю робочої сили пов'язані досить істотні витрати:
прямі витрати на працівників, що звільняються;
витрати, пов'язані зі спадом транспортних послуг у період заміни кадрів;
зменшення обсягу транспортних послуг через підготовку і навчання кадрів;
плата за понаднормові роботи залишилися працівникам;
витрати на навчання;
більш високий відсоток браку в період навчання та ін.
Таким чином, діяльність організації, спрямована на зниження плинності кадрів, може безпосередньо вплинути на вдосконалення стимулювання ефективності і якості праці та підвищення ефективності виробництва в цілому.
Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, через порушення трудової дисципліни та ін.).
Найважливіші соціальні проблеми вирішуються державою. Але суттєва роль у вирішенні соціальних питань належить організаціям. Ця роль посилюється в міру становлення ринкових відносин.
Оцінку стимулювання праці працівників організації слід проводити в тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку організації за такими групами показників: підвищення кваліфікації працівників; поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників, поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов, соціальна захищеність членів трудового колективу.
Аналізуючи динаміку і виконання плану з підвищення кваліфікації працівників організації, необхідно вивчити такі показники, як відсоток працівників, які навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах, в системі підготовки робітничих кадрів в організації; чисельність і відсоток працівників, що підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею і т.д. Показники соціально-кваліфікаційної структури повинні також відображати організацію перекваліфікації та працевлаштування вивільнених працівників.
Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяють зростанню ефективності праці та позитивно характеризують роботу організації.
Для оцінки заходів щодо поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників використовуються наступні показники:
забезпеченість робочих санітарно-побутовими приміщеннями;
рівень санітарно-гігієнічних умов праці;
рівень частоти травматизму в розрахунку на 100 чоловік;
відсоток працівників, які мають професійні захворювання;
відсоток загальної захворюваності працівників;
кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 чоловік;
відсоток працівників, поправити своє здоров'я в санаторіях, профілакторіях, бу...
