льки тягне за собою додаткові адміністративні накладні витрати, а також тому, що деякі пільги, наприклад, страхування персоналу, обходяться для компанії дешевше, якщо купуються у великих обсягах. Інша проблема полягає в необхідності освіти працівників у питаннях готівкового набору пільг і потенційного значення цих пільг для них у майбутньому і сьогоденні.
Разом з тим, компанія «Ті Ар Дабл Ю» встановила, що при відповідній інформованості працівники можуть зробити вибір і змінити свою думку про найбільш бажаних пільги, коли у них з'явитися можливість їх отримувати, хоча більшість працівників вітають гнучкі програми надання пільг.
Дослідження стимулювання ефективності і якості праці - частина економічного аналізу, пов'язана з трудовими ресурсами організації та їх відносинами всередині організації. Воно являє собою особливу форму функціональної діяльності, спрямовану на більш ефективне використання потенціалу працівників для досягнення цілей організації та їх особистих цілей. Цілями дослідження мотивації праці працівників організації є:
задоволення потреби організації в кадрах і їх кваліфікація;
оптимізація структури персоналу;
стимулювання праці;
соціальна захищеність і соціальний розвиток працівників організації.
Досягнення цих цілей зобов'язує керівництво організації дуже ретельно і глибоко аналізувати ці показники, виявляти «вузькі» місця та розробляти заходи щодо їх усунення.
Для характеристики зайнятих у виробництві працівників використовують категорію «трудовий потенціал». Це поняття більш широке, ніж чисельність трудових ресурсів або число зайнятих. Воно включає якісні характеристики трудових ресурсів: їх освітній рівень, спеціалізацію, професійний досвід і т.д. Названі характеристики при рівній чисельності трудових ресурсів визначають наявність трудового потенціалу, тобто здатності трудових ресурсів виконувати покладені на них функції.
Отже, трудовий потенціал характеризується наступними параметрами:
чисельністю працівників з відповідним рівнем підготовки;
їх дисциплінованістю (втрати робочого часу через порушення трудової і виробничої дисципліни);
кваліфікацією;
рівнем наукової організації праці і т.д.
Трудові ресурси - це населення у працездатному віці (чоловіки у віці 16-59 років, жінки у віці 16-54 роки), виключаючи непрацюючих інвалідів I і II груп та пенсіонерів за пільговим списком. До трудових ресурсів відносяться працюючі пенсіонери та підлітки.
Трудові ресурси характеризуються по половозрастному, освітньому, професійному складу, загальним і спеціальним стажу роботи.
У складі трудових ресурсів виділяють: власників (акціонерів) і найманих працівників.
Важливими показниками є: соціально-демографічні особливості працівників і специфіка виробничої та внепроизводственной середовища. До соціально-демографічними особливостям працівників відносяться: стать, вік, освіта, стаж роботи, особистісні орієнтації.
Забезпеченість організації трудовим потенціалом визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється оцінці забезпеченості організації кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудового потенціалу по кваліфікації.
Для оцінки відповідності кваліфікації робітників і складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньозваженою арифметичній:
S Трi х Чрi
Тр=???? , (1.1)
S Чрi
де Тр - тарифний розряд;
Чр - чисельність робітників.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і
нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції (робіт, послуг). Якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то робочим потрібно виробляти доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони...
