зусилля на досягнення поставлених цілей, дає теорія справедливості. Із цієї теорії випливає, що одним з постійних прагнень людей є бажання отримувати справедливу оцінку своїм діям. Вони суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і порівнюють його з винагородою інших людей, що виконують таку ж роботу. Якщо людина вважає, що до нього підходять так само, як до інших, оцінюють його дії з тих же позицій, що й дії інших, то він відчуває справедливе ставлення до себе і відчуває себе задоволеним. Якщо ж рівність порушується, коли окремі працівники отримують незаслужено високу оцінку і винагороду, то працівник відчуває себе скривдженим, і це призводить до розладу і незадоволеності. При цьому незадоволеність може з'явитися навіть тоді, коли людина одержить високе по відношенню до витрат його праці винагорода.
Вплив даного моменту на взаємовідношення людини з організацією покладено в основу теорії справедливості. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, то необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Люди можуть відновити баланс, або почуття справедливості, змінивши рівень витрачених зусиль або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду; ті, хто вважає, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її.
Так як продуктивність праці у працівників, які оцінюють свої винагороди як несправедливі, падатиме, то їм треба пояснити, чому існує така різниця. Можливо більш високооплачуваний колега володіє великим досвідом, що дозволяє йому виробляти більше, або у нього більш висока кваліфікація, що дозволяє працювати більш якісно. І тоді людина може провести переоцінку своїх можливостей. Він може змінити свою думку і визнати, що невірно думав про свої здібності. Так як сприйняття носить суб'єктивний характер, дуже важлива доступність інформації про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороди. Повинна існувати проста і зрозуміла всім співробітникам система оплати праці. Керівники повинні це враховувати і для успішного управління людьми бути справедливими і добре знати, чи вважають працівники, що їх винагороди будуються на рівній і справедливій основі.
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації. Її дослідження дозволяє зробити висновок про те, що вона включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії фігурують п`ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди, ступінь задоволення. За моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від прикладених працівниками зусиль, їх здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ними своєї ролі. А рівень прикладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою достатній рівень винагороди. Працівники задовольняють свої потреби у вигляді винагороди за досягнуті результати.
Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішнє винагороду - почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди - похвала керівника, премія, просування по службі. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Воно є мірилом того, наскільки цінно винагороду за досягнуті результати в дійсності. Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що до задоволення веде результативну працю, почуття виконаної роботи. Дослідження підтвердили точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його, що суперечить думці більшості менеджерів, які знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин і вважають, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці. Ці моделі показують, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.
На основі дослідження сучасних теорій мотивації можна побудувати комплексну модель процесу мотивації. Ця модель об'єднала в єдину взаємопов'язану систему такі поняття, як основні і мотивують потреби, зусилля, здібності, результати, внутрішні і зовнішні винагороди, задоволення і сприйняття. [3, с. 48]
1.2 Форми і системи оплати праці
Під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відпо...
