Так в Дженерал електрик з 1974 року існує підрозділ, виведене з підпорядкування віце-президента по кадрам і підзвітну безпосередньо голові ради директорів, яке проводить роботу тільки з вищими керівниками (500-600 чоловік; загальне число керуючих і фахівців компанії перевищує 100 тис.осіб). З цією категорією персоналу, а також з представниками групи претендентів з нижчестоящого ешелону управління здійснюється найретельніша опрацювання схем заміщення, індивідуальних планів розвитку кар'єри, підбір і контроль за реалізацією програм підготовки та навчання. Щорічно схеми заміщення докладно розглядаються трьома вищими керівниками фірми - головою ради директорів, віце-головою і віце-президентом по кадрам.
Провідні корпорації краще й ефективніше використовують психологію працівника, спонукаючи в ньому дороге для кожного американця почуття переможця raquo ;. Вони поважають свої традиції і на їх основі формують головні ціннісні установки організації. В американських корпораціях говорять; Ми хочемо думати про себе як про переможців. Зразкові компанії повинні доводити, що немає ніяких причин, по яких ми не можемо створити системи, безперервно підтверджують цю думку .
У передових американських корпораціях основний упор робиться на розвиток неформальної змагальності між творцями нової продукції, нових форм обслуговування. Тому застосовуються різноманітні методи і засоби збудження у персоналу компанії змагальної активності.
Розвиток техніко-технологічних структур, формування нових виробничих систем висувають підвищені вимоги до методів управління. Це в першу чергу відноситься до нижчих і середнім рівнями управління. У роботі керівників цих управлінських ланок найважливішими стають не виробничі, а кадрові питання. Недоробки в даному напрямку, помножені на прискорені темпи зростання продуктивності праці, неминуче призводять до зниження економічних показників діяльності підприємства і втрати конкурентноздатності.
Викладені нижче висновки, що стосуються тенденцій у розвиток практики управління людськими ресурсами, засновані на результатах дослідження, проведеного за дорученням американської урядової комісії щодо кадрових питань:
. Розвиток техніки і технології - один з основних факторів, що викликають постійне скорочення зайнятості в сфері виробництва. В даний час особливого значення набуває зростаюча інтеграція промислових та інформаційних систем. Вона викликає структурні зрушення, переміщення персоналу з виробничих підрозділів в інформаційні служби. У результаті передбачається подальше зростання чисельності керівних кадрів, висококваліфікованих робітників широкого профілю, інженерів і технічних фахівців, учених. При загальному скороченні потреби промисловості в кадрах, відбувається значне збільшення вимог до їх кваліфікації.
Безсумнівно, що кожна виробнича одиниця буде обходиться все меншим числом працівників, підвищуючи роль кожного з них. Завдання керівника в цих умовах - забезпечити високу зацікавленість працівників у результатах праці.
. Підприємство майбутнього характеризується високим рівнем мобільності кадрів. Деякі дослідники вважають, що вже через кілька років колектив сучасного підприємства буде складатися з постійного ядра компетентних, висококваліфікованих, високооплачуваних працівників і мінливої ??тимчасової робочої сили, чисельність якої диктується хитаються обсягами виробництва. Це неминуче відіб'ється на колі обов'язків керівника низової ланки, у підпорядкуванні якого буде менше постійних працівників, але виникне необхідність в управлінні тимчасовими кадрами, регулювання взаємовідносин між постійними і тимчасовими працівниками. Нарешті, знадобиться постійно розраховувати реальну потребу в робочій силі.
. До теперішнього часу серед керівників поширена думка, що автоматизація призводить до втрати кваліфікації працівників організації. Проте досвід показує, що прибутковими виявилися лише ті автоматизовані цехи і заводи, де адміністрація прагнула до підвищення рівня кваліфікації персоналу, відповідним чином формувала виробничі завдання.
. Змінюються вимоги до кваліфікації низових керівників. На думку деяких дослідників, коло їхніх обов'язків поступово скоротиться, можлива навіть інтеграція ролей низового керівника та інженера. В обов'язки спеціаліста нового типу буде входити, в першу чергу, забезпечення безперебійної роботи обладнання.
. Донедавна навчання і підвищення кваліфікації персоналу на американських підприємствах курирувала служба управління людськими ресурсами. Але індивідуальна відповідальність виконавців зростає, разом з нею збільшується зацікавленість керівників у підвищенні рівня компетенції працюючих. Керівники все частіше беруть на себе обов'язки інструкторів, які готують персонал до прийдешніх змін у виробниц...
