складальних ділянках, підвищується відповідальність всіх служб за чіткий ритм роботи.
Система канбан raquo ;. Розроблена на початку 70-х років в компанії Тойота дзидося як організаційний механізм внутрішньозаводських поставок деталей і матеріалів у контейнерах зі спеціальними картами-заявками, в яких замовники вказували кількість необхідних деталей і точний термін їх доставки. У вдосконаленому вигляді система канбан на підприємствах компаній Хонда дзидося raquo ;, Кавасакі raquo ;, Ніссан raquo ;, Ямаха і ряду інших була успішно інтегрована в гнучкі виробництва. Комплексний механізм канбан вимагає як високого рівня автоматизації, застосування комп'ютерів і робототехніки, так і жорсткої виробничої дисципліни, гарного взаємодії та координації зусиль персоналу фірми.
Досвід сучасних японських підприємств показує, що техніко-організаційні новації дають компаніям бажаний ефект лише тоді, коли вони скоординовані з питаннями управління працею. Заходи щодо технічної реконструкції діючих підприємств, швидкому оновленню технології, впровадження гнучких виробничих систем, формуванню центрів обробки інформації, комп'ютеризації та роботизації повинні безпосередньо ув'язуватися зі зміною механізмів управління ЧР.
Важливою складовою механізму управління ЧР в японських фірмах є розгалужена система соціального розвитку. Це добре ілюструє приклад компанії Тойота дзидося raquo ;, система соціального розвитку якої в якості вихідних параметрів має:
* віковий рівень працівників від 18 до 75 років;
* життєвий цикл працівника з урахуванням сімейного життя: неодружений або не заміжні - одруження - будівництво сім'ї - зрілість - підготовка до літнього віку - насолода життям у старості;
* домінуючі інтереси на різних етапах: дозвілля і саморозвиток - одруження і народження дітей - будівництво будинку - виховання і навчання дітей - підготовка до старості - одруження дітей;
Прийнята в Японії практика не вітає різкі відмінності в швидкості просування по службі в молодому віці. Відмінності починаються з рівня керівника відділу. Перевага цієї системи в тому, що вона дає можливість навіть вчинила помилку розраховувати на успішне просування. А оскільки у нас багато здібних людей, є і час вибрати найбільш гідних.
США
Робота з управління людськими ресурсами в США спирається на широку дослідницьку базу, консультативну допомогу, розвинену управлінську інфраструктуру.
Сучасний похід, що використовується у найбільш ефективних американських корпораціях, відрізняється значним розширенням змісту, форм і методів роботи з персоналом фірми; зростанням професійного рівня фахівців служб управл?? ня людськими ресурсами; підвищенням частки коштів, які витрачаються цими службами, в загальних витратах виробництва; застосуванням новітньої інформаційної технології. Ці зміни в управлінні ЧР поширюються в США на роботу з керуючими та спеціалістами (у відношенні рядових виконавців функції служб управління людськими ресурсами змінилися в більшості корпорацій досить незначно). Практично всі головні нововведення в цій функціональній сфері управлінської діяльності призначалися для роботи з високооплачуваними категоріями персоналу і або зовсім не поширювалися на інші категорії персоналу, або що робилося пізніше і в більш обмеженому обсязі.
Традиційно в США кадрові служби представляють інтереси підприємців у відносинах з робітниками, організованими у профспілки. Робота зосереджена в підрозділах щодо трудових відносин, в обов'язки яких входить - вести переговори з профспілками; забезпечувати вимоги, передбачені трудовим контрактом; організовувати найм робочої сили. Цим функції кадрових служб щодо виробничого персоналу та вичерпуються (плюс оформлення особистих справ, реєстрація і виконання рішень лінійних керівників з кадрових питань). Взагалі, в американських корпораціях сформувалися дві підлогу біля автономні системи управління людськими ресурсами. Їх розмежування відображає юридичні розходження між двома категоріями персоналу, що існують в трудовому законодавстві США; але визначається, в кінцевому рахунку, більш загальними соціально-економічними факторами.
Найбільш комплексний і різноманітний характер мають системи роботи з управлінським персоналом вищого рівня організаційної ієрархії, а також середнього рівня. У сучасних системах управління персоналом особливе значення надається планомірної підготовці керівників на вищі пости, особливо ретельному відбору претендентів на ці посади. Деякі корпорації виділили у своїй організаційній структурі штабні служби, що забезпечують на строго індивідуальній основі опрацювання питань, що стосуються планування підготовки, просування, заміщення управлінського персоналу вищого рівня....
