го потенцiалу, а всi віщенаведенi коефiцiєнті слугують промiжнімі розрахунки для оцiнки величини виробничого потенцiалу пiдпріємства. До того ж Сейчас пiдхiд НЕ бере до уваги вiдмiнностi у сутностi трудових зусіль промислово-виробничого (технологiчного) персоналу та працiвнікiв апарату управлiння [14, с. 213].
Порiвняно з Вказаною методикою Оцiнка потенцiалу на основi одініцi живої працi дает змогу краще врахуваті ефектівнiсть использование кадрового потенцiалу пiдпріємства. Розрахунки кадрового потенцiалу згiдно з даною методикою проводяться за такими етапах:
) Візначається одиниця оцiнки живої працi одного Робiтник через встановлення ее фондового аналога у вартiсному віразi.
) Візначається кадровий потенцiал технологiчного персоналу пiдпріємства
) Управлiнській потенцiал у вартiсному віразi віявляється на основi Частки витрат на адмiнiстратівно-управлiнській апарат у Загальнi структурi витрат пiдпріємства.
) Загальний кадровий потенцiал пiдпріємства візначається Додавання вартостi кадрового потенцiалу технологiчного персоналу i вартостi управлiнського потенцiалу.
До порiвняльніх пiдходiв оцiнки кадрового потенцiалу належати метод стандартних оцiнок, метод анкет та порiвняльніх анкет, Описова метод, метод моделювання сітуацiї, метод iнтерв Юван, метод груповий діскусiй та iншi.
Усi цi методи передбачають наявнiсть еталона (реального чи уявно), Який втiлює максімальнi значення ОКРЕМЕ крітерiїв оцiнки, з Якими порiвнюються значення оцiнки. Коефiцiєнтнi методи оцiнки кадрового потенцiалу пiдпріємства поєднують вітратнi та порiвняльнi пiдході до оцiнки, а основнi показатели iнтегруються у такi групи: професiйної компетентностi, Творчої актівностi, кiлькостi, якостi та оператівностi Виконання робiт, Трудової дісціплiні та Інші [14, с.214].
Досить Поширеними можна вважаті коефiцiєнтну методику оцiнки кадрового потенцiалу пiдпріємства, яка по своїй сутi є гiбрідом витратності та порiвняльніх пiдходiв до оцiнки. Всi коефiцiєнті даної методики iнтегруються у такi групи: показатели професiйної компетентностi; показатели Творчої актівностi; показатели кiлькостi, якостi та оператівностi Виконання робiт; показатели Трудової дісціплiні; показатели колектівної роботи ТОЩО.
Усi групи показнікiв представленi великою кiлькiстю аналiтічніх коефiцiєнтiв іншого рiвня. Например, система оцiнки кадрового потенцiалу працiвнікiв згiдно з коефiцiєнтною методикою Включає такi основнi показатели: коефiцiєнт освiта, Посадовим досвiду, пiдвищення кваліфікації, рацiоналiзаторської актівності, оператівностi виконан робiт.
На вiдмiну вiд витратності методик алгоритми результатівної оцiнки кадрового потенцiалу базуються на постулатi относительно корісностi працi персоналу пiдпріємства. Як правило, як ефект роботи працiвнікiв пiдпріємства беруть кiлькiсть чі вартiсть віготовленої продукцiї. Альо з ЦІМ вінікають значнi труднощi у візначеннi конкретних результатiв ОКРЕМЕ категорiй персоналу [14, с. 217].
Вiдзначімо, что на сьогоднi найпошіренiшімі системами оцiнки дiловий якости менеджерiв компанiї є експертнi системи, якi базуються на візначеннi вагомостi шкірного фактора системи для компанiї в цiлому. Альо, на наш погляд, НАДЗВИЧАЙНИХ практичність цiннiсть мают бiльш про єктівнi пiдході до оцiнки на основi моделi корісностi. Перевага даних методiв є точнiсть, простота та наочнiсть оцiнки. У IНОЗЕМНОЮ менеджментi загальнопрійняте использование коефiцiєнтного методу на базi тестових оцiнок (тести на загальний рiвень iнтелекту, професiйну прідатнiсть ТОЩО).
Проаналiзувавші наведені медотікі та підході до ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства та патенти погодітіс.я з висновка наведення в дослідження Авраменко М.С. [29, с. 312], Який считает, что розглянутi вiтчізнянімі та зарубiжнімі теоретиками кiлькiснi та якiснi показатели, розкрітi не в ПОВНЕ обсязi - недостатньо уваги прідiляється особістiсно-псіхологiчнім характеристикам працiвнікiв, Аджея без всебiчного та глибокого Вивчення iндівiдуальніх особливую та псіхологiї людей не можливо по-Справжня зрозумiті їх пріроднi таланти та здiбностi, Бачити перспективу працi з ними, ані вiріті у невічерпнiсть использование їх потенцiалу. Тому, Вважаємо за доцiльне розшіріті перелiк кiлькiсніх та якiсний показнікiв i впровадіті iнтегральнi показатели, что являються собою визначення характеристик, что одержують на основi багатьох iнших, притаманних людинi рiзноманiтніх iндівiдуальніх якости, здiбностей i можливіть. Розроблення та удосконалення Авраменко М.С. комплекс показнікiв формирование високого рiвня кадрового потенцiалу будь-которого, в тому чіслі и промислового, підприємства представлено на малюнку 1.3. При цьом, порівняння кількості якісніх показніків з кількіснімі св...
