і використання трудових ресурсів ще не знайшли свого місця в системі управління підприємством. Дотепер вся система обліку та звітності на підприємствах поставлена ??таким чином, що здійснюється суворий контроль за використанням матеріальних ресурсів, але не живої праці. У цьому зв'язку П.Ф. Петроченко зазначає: Той факт, що зміна професійно-кваліфікаційного складу працюючих під впливом науково-технічного прогресу відбувається під впливом зміни технічної бази, породжує принципову помилку: в якості головного показника приймається зміна технічної бази. При такому підході не враховується вдосконалення головною виробничою сили. Цей показник приймається в розрахунках як постійна величина або в кращому випадку передбачається, що вона постійно відповідає змінам головного показника [38].
Таким чином, проблема формування трудових ресурсів підприємств має безумовно самостійне значення. Це видно з того, що об'єктами управління виступають такі сторони виробничо-господарської діяльності, як визначення раціональної структури виробничого персоналу, розстановка працюють в процесі виробництва, підвищення ефективності використання живої праці, вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах [36].
Тим часом, оцінюючи структуру і склад трудових ресурсів та зміни в них, багато авторів використовують розповсюджену й усталену методику: визначається обґрунтованість плану по чисельності працюючих відповідно до показників обсягу виробництва продукції, виявляється абсолютне і відносне відхилення від плану, потім розглядається професійно-кваліфікаційний склад у порівнянні з попереднім періодом, зміна питомих ваг категорій промислово-виробничого персоналу і т.п. [2, 5, 21, 39]. Подібним аналізом можна виявити тільки зміни в порівнянні з планом і попереднім періодом, оцінювати ж раціональність структури промислово-виробничого персоналу і прогресивність її змін важко, оскільки показники звітного періоду порівнюються з такими ж показниками попереднього періоду. Але, як відомо, ці базові показники також відображають досягнутий рівень, але не оптимальний.
Виявлення оптимальної структури трудових ресурсів ускладнено ще й тому, що спроби вдосконалення аналізу зводяться до вдосконалення способів розрахунку деяких показників, але не самої методики аналізу. Такий шлях не дає відчутних результатів без зміни підходу до аналізу і його інформаційної бази.
Для характеристики якісного складу, прогресивності структури і складу трудових ресурсів пропонується використовувати наступну схему аналізу (малюнок 2) [44]:
Малюнок 2 - Формування трудових ресурсів підприємств
Пропонована схема формування трудових ресурсів підприємств дозволить ширше використовувати аналіз з метою раціональної розстановки працюючих і скорочення їх чисельності. При цьому об'єктами зіставлення можуть стати колективи не тільки аналогічних підприємств однієї галузі, але і різних галузей суспільного виробництва.
Малюнок 3 - Механізм формування трудових ресурсів підприємств
Таким чином, механізм формування трудових ресурсів підприємств являє собою багатогранний процес, що відображає вплив різних чинників, ні одним з яких не можна нехтувати. Схематично це можна зобразити на малюнку 3 [44].
Представляє інтерес зарубіжний досвід набору персоналу.
В американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні вузькому області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається за вертикаллю, що означає, що фінансист робитиме кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування за рівнями управління, що зумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.
В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників [1].
У більшості американських фірм прийом на роботу передбачає проходження наступних етапів [4]: ??
- Знайомство працівника з описом запропонованих робочих функцій, прав і відповідальності, які він матиме.
Якщо конкретна робота, на яку приймається працівник, не включена в річний план, необхідно її обгрунтування, відповідно до якого пропонована посада повинна бути кваліфікована відділом кадрів з метою її включення в існуючу систему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиції по новій посаді затверджені вищим керівництвом.
Відділ кадрів допомагає керівнику підрозділу, де оголошена вакансія, підібрати кандидатури працівник...
