нню здорової атмосфери в колективі. У багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважує чинник, в ролі якого виступають методи нематеріального заохочення.
Нематериальная мотивація
Основна складність застосування систем нематеріальної мотивації полягає в тому, що для кожного конкретного колективу необхідна певна коригування стандартних схем. Існують загальні принципи, дієві в більшості випадків, однак щоб мотивація була справді ефективною, слід підлаштовувати її під інтереси конкретних працівників. Виходить, що скільки людей - стільки і способів мотивації слід було б передбачити, оскільки навіть сприйняття одних і тих же ситуацій у працівників абсолютно різне. Для одного співробітника вагомою мотивацією може служити словесне заохочення начальства, а для іншого це виглядає природним визнанням його гарної роботи. Індивідуалізація систем і способів мотивації, звичайно ж, не є можливою, особливо якщо в підпорядкуванні знаходиться велика кількість співробітників. З цієї причини багато керівників обмежуються усередненими моделями мотивації, з урахуванням того становища, яке займає працівник, і його основних потреб.
Найбільш прості схеми застосовні до працівникам нижчої ланки, які виконують будь-які допоміжні функції. Зі збільшенням ступеня відповідальності співробітника зростають вимоги до ефективності його роботи, відповідно, особлива увага приділяється мотивації управлінської ланки компаній lt; # justify gt; 1.5 Критерії оцінки ефективності мотивації персоналу
Стимулювання і мотивацію персоналу необхідно постійно вдосконалювати і покращувати. Для цього потрібно знати в якому напрямку рухатися, які зміни і в якій області системи стимулювання проводити і т.п. Це можливо тільки після проведення оцінки вже діючої на підприємстві системи стимулювання праці. Як таких спеціальних методів оцінки системи стимулювання праці не існує. Але, як вже було сказано, система стимулювання є складовою частиною системи управління персоналом на підприємстві, тому методи оцінки системи управління персоналом можна застосовувати і для оцінки системи стимулювання праці.
Методи оцінки представлені в таблиці 1.5.1.
Таблиця 1.5.1 Класифікація методів оцінки стимулювання
Методи обследованіяМетоди обоснованіяМетоди аналізаІнтервьюірованіеМетод сравненійСістемний аналізАнкетірованіеМетод оцінки економічної ефективності системи премірованіяФункціонально-вартісний аналізЕкспертно-аналітичний методОценка якісного складу кадрів
До методів обстеження (збору даних) відносяться: інтерв'ювання та анкетування. Для оцінки системи стимулювання праці може бути використаний метод інтерв'ю.
Інтерв'ю - опитування «обличчям до обличчя», отримання інформації в особистому спілкуванні. Це не обмін думками, а отримання інформації від однієї особи - опитуваного. На думку автора Абрютина М.С., на відміну від бесіди, ролі учасників інтерв'ю різні: опитуваний виступає як об'єкт дослідження, інший - як суб'єкт [9, с.253].
Суть методу: розробляються питання інтерв'ю або для робітників підприємства, або для фахівців, що виступають у ролі опитуваних. Після проведення інтерв'ю робляться висновки про систему стимулювання праці та її впливі.
Анкетування - це система логічно послідовних методичних та організаційно-технічних процедур, пов'язаних між собою єдиною метою: отримати об'єктивні достовірні дані про досліджуваному об'єкті або процесі для їх подальшого використання в практиці управління [40, с.112].
До методів обґрунтування відносяться: метод порівнянь і метод оцінки економічної ефективності системи преміювання на підприємстві. Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему стимулювання праці на підприємстві будь-яких галузей з подібною системою передової організації відповідної галузі, з нормативним станом або станом у минулому періоді.
Метод оцінки економічної ефективності системи преміювання на підприємстві. Про ефективність системи стимулювання праці можна судити по ефективності системи преміювання на підприємстві, що є головною з форм її прояву. Економічно ефективної можна вважати таку систему преміювання, яка формує рівень оплати у відповідності зі ступенем виконання показників і умов преміювання і забезпечує досягнення ефекту більшого, ніж відповідна йому преміальна частина заробітної плати, або рівного цій частині [37, с.316].
Якісна оцінка ефективності системи преміювання
При оцінці ефективності системи преміювання необхідно дати їй якісну оцінку з точки зору виконання нею свого функціонального призначення. Для цього виявляється: відповідність встановлених показників преміювання до задачі підприємства; обгрунтованість роз...
