Без співробітників підприємства знаряддя праці мертві. Як би не були досконалі технологія та обладнання, якою б налагодженої була автоматизована система, без людей, без їх знань і підготовки, без бажання і вміння працювати, без належної мотивації і достатнього стимулювання все це або не працює, або не дає адекватної віддачі. Тому людина - це ключова ланка на будь-якому підприємстві. А мотивація і стимулювання людини є головними показниками, що характеризують ефективність роботи цього ключового ланки. [39]
Важливо зрозуміти, як той чи інший рівень мотивації пов'язаний з вживаною системою стимулювання. При отриманні таких оцінок потрібно зрозуміти, як працівник (індивідуально) оцінює конкретні методи стимулювання, застосовувані на підприємстві. Причому роздільно оцінюються: [28]
методи матеріального стимулювання;
методи морального стимулювання;
методи соціального пакету.
а) Методи матеріального стимулювання:
введення доплати за стаж роботи на підприємстві;
використання системи преміювання за підсумками роботи за рік;
зміна існуючої системи преміювання;
перехід до формули заробітної плати: базовий оклад (гарантований) плюс змінна бонусна частина за індивідуальні та/або групові (по підрозділу) результати роботи, з більшою першою частиною;
можливість придбання акцій підприємства.
б) Методи морального стимулювання: [40]
оголошення подяки в різних публічних формах - в наказі, на зборах, в заводській пресі й т. д.;
нагородження цінним подарунком;
вручення почесної грамоти;
«метод меню» або вибір працівником методу заохочення з пропонованого переліку;
іменні заохочення.
в) Методи соціального пакету: [29]
надання безпроцентної або малопроцентного позички;
доплата за здоровий спосіб життя;
оплата санаторно-курортного лікування;
оплата користування мобільним телефоном;
компенсація за використання особистого автомобіля у службових цілях;
навчання за рахунок компанії;
медичне страхування;
знижки на товари підприємства;
страхування життя.
Управлінська компетентність і мотивація до досягнень результатів служать сполучними ланками, що об'єднують всі рівні мотивації в єдину систему, здатну забезпечити залучення та утримання талановитих працівників, а також раціональне використання їх особистісного та групового потенціалу. [16]
З вищесказаного можна зробити висновок, що об'єднання співробітників і груп в єдине ціле є обов'язковою умовою для успішного управління і досягнення стратегічних цілей і передбачає створення стрункої і міцної системи. Чим більш цілісною і міцна система, тим вище керованість компанії. Окремі співробітники і групи повинні стати взаємопов'язаними елементами, діяльність яких повинна бути спрямована на вирішення спільних цілей. У цьому зв'язку розуміння співробітником, частиною якій компанії він є, багато в чому визначає його мотивацію до праці. Тому імідж і соціальна значимість організаційної діяльності можуть сприяти як підвищення, так і зниження мотивації персоналу. Нерозуміння своєї ролі і недооцінка значення свого внеску в загальну справу ведуть до зниження трудової мотивації працівників.
Глава 2. Організаційно-економічний аналіз діяльності організації управління персоналом
. 1 Коротка характеристика організації
Центр транспортного забезпечення тилу Головного управління Міністерства внутрішніх справ Росії по м Санкт-Петербургу і Ленінградської області, створено Наказом начальника ГУ МВС Росії №138 від 14 квітня 2011 року.
Офіційне повне найменування: Центр транспортного забезпечення тилу Головного управління Міністерства внутрішніх справ Росії по м Санкт-Петербургу і Ленінградської області.
Офіційне скорочене найменування: ЦТО тилу ГУ МВС Росії по м СПб і ЛО.
Центр транспортного забезпечення є юридичною особою, у цивільно-правових відносинах бере участь у формі державної установи, має печатку із зображенням Державного герба Російської Федерації із зазначенням свого повного найменування і найменування вищого відомства, бланки і власну символіку, самостійні баланси, рахунки, що відкриваються відповідно до законодавства Російської Федерації в органах федерального казначейства, має в...
