ті тих, хто не зміг адаптуватися до нових умов, - процес досить складний, оскільки частина навичок і професійних знань за цей період були втрачені. У результаті як у самого кандидата, що проходить співбесіду, так і у працівників кадрових служб можуть бути серйозні сумніви в можливості повного відновлення у нього втраченого рівня професіоналізму.
У цих умовах працівник кадрової служби повинен не тільки оцінити перспективи реабілітації професійного рівня оцінюваного кандидата, але і постаратися - навіть при проведенні додаткових переговорів - бодай частково відновити втрачене даними претендентом почуття впевненості у своїх професійних якостях. Навіть у тому випадку, коли є серйозні сумніви в придатності даного кандидата, необхідно, щоб в ході співбесіди він міг проявити кращі сторони свого професіоналізму - в цьому випадку його оцінка як можливість кандидата може бути досить об'єктивною. Для того щоб це відбулося, необхідні певні психологічні прийоми ведення співбесіди, якими повинен володіти працівник служби управління персоналом. Володіння цими прийомами та їх використання для максимального розкриття потенційних можливостей кандидата дозволить організації отримати необхідного їй фахівця в складних умовах часткової втрати його довіри до самого себе.
Разом з тим, при всьому доброзичливому і толерантному ставленні до перевіряється кандидату, працівник кадрової служби повинен віддавати собі звіт в тому, що фахівець - який би кваліфікацією він не володів - в умовах повної втрати довіри до своїх можливостей може принести серйозної шкоди організації [22, с.175]. У цьому випадку втрати від невірних рішень можуть бути вельми великі, однак вони можуть бути цілком порівнянні зі збитком від негативного психологічного впливу невдалого вибору. Найбільші складнощі являє собою відбір при найманні працівників вищого ешелону - керівників організації, їх заступників, керівників окремих напрямів діяльності організації.
Сам по собі відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і саме, від людей, в кінцевому рахунку, залежать її економічні показники і конкурентоспроможність. Від того, наскільки ефективно поставлена ??робота з відбору персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції та послуг [5, с.56].
Від якості відбору кадрів залежить подальша діяльність служби управління персоналом по виконанню своїх функцій. Так, якщо в організації відбір здійснюється не ефективно і на підприємстві велика плинність новоприйнятих працівників, у менеджера знову виникає великий обсяг роботи з пошуку та відбору кандидатів на вакантні робочі місця. До того ж неякісно проведений відбір персоналу призводить до виникнення конфліктів у колективі, а, отже, і до збільшення роботи менеджера щодо їх врегулювання. Через помилкових рішень при пошуку і доборі нових працівників організація несе відчутні втрати, як втрати часу, так і фінансові витрати [38, с.347].
Основу організації оцінки якості керівників вищих ешелонів в рамках організації становить парадоксальне переконання: чим вища посада, яку має займати претендент, і чим вище відповідальність, яку він повинен нести, тим менше число людей можуть виконувати цю роботу.
Основна причина цього - низький рівень професіоналізму кадрової роботи [19, с.47], властивий керівникам різних рівнів. Подібний підхід - прямий наслідок вузькості профорієнтації керівників вищих ешелонів, які через високу щоденного навантаження обмежують обсяги надходить до них і використовуваної інформації, головним чином суто вузькими рамками, що мають безпосереднє відношення до проблем керованих ними організацій. Проблеми наукового підходу до кадрового відбору в цих умовах часто залишаються поза їх інтересів. Виняток становлять ті керівники організації, які за родом своїх обов'язків професійно займаються відбором персоналу [9, с.277].
Іншою причиною істотних недоліків у відборі та підборі кадрів вищого ешелону є прагнення до відбору в першу чергу працівників, лояльних по відношенню до тієї людини, що займається даним відбором. Таке бажання цілком зрозуміло, якщо врахувати не тільки умови, в яких доводиться працювати сучасному керівникові, а й особливості формування його кар'єри.
1.3 Сучасні етапи та методи відбору та підбору персоналу
До прийняття організацією рішення про зарахування кандидата на роботу, він повинен пройти кілька етапів відбору. Остаточне рішення при відборі звичайно формується на декількох етапах, які слід пройти претендентам. На кожному етапі відсіюється частина претендентів або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи ...
