інші пропозиції.
У таблиці 1.3 представлені основні етапи відбору претендентів.
Таблиця 1.3 - Етапи відбору кандидатів
ЕтапСодержаніе1. Попередня відбіркова беседаЦель відбірковій бесіди складається, як правило, в оцінці загального рівня претендента2. Заповнення бланка анкетиПретендентов, що пройшли відбіркову бесіду, як правило, просять заповнити спеціальний бланк анкети. Цей ступінь присутня в будь-якій процедурі відбору незалежно від типу організаціі3. Бесіда по найму (інтерв'ю) Бесіди можуть проводитися за схемою (тобто заздалегідь готуються питання), бути слабоформалізованних (заздалегідь готуються тільки основні питання), вестися не за схемою (заздалегідь готуються тільки основні напрямки бесіди) 4. ТестірованіеЕто джерело інформації, який може дати відомості про професійні здібності, уміння кандидата, описати можливі орієнтації, цілі, установки людини, а також конкретні методи роботи, якими він вже володіє. Цей етап проводиться не завжди, а лише тоді, коли потрібно виявити професійні здібності та вміння кандідата5. Перевірка рекомендаціяСюда може також включатися перевірка послужного спіска6. Медичний осмотрЕтот етап проводиться в тому випадку, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидата. Як правило, медичний висновок потрібно від кандидатів на посади, які передбачають відповідальність за життя інших людей7. Прийняття рішення про пріемеОкончательное рішення про прийом зазвичай виносить керівник організації на основі порівняння поданих звітів за результатами відбору кандидатів
Етап 1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Іноді переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або керівник підрозділу проводить з ним попередню бесіду [26, с.188]. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, рівня освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Після цього заявник направляється на наступний щабель відбору.
Етап 2. Заповнення бланка заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність зазвичай використовують вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним, і з їх допомогою необхідно запитувати інформацію, найбільше характеризує продуктивність праці претендента. Питання можуть ставитися до минулій роботі і складом розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді.
Анкетування є важливою процедурою оцінки та відбору претендентів. Призначення методу двояке. Поряд з вирішенням завдань відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети зазвичай включається відповідна вказівка) [17, с.98].
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступне [31, с.148]:
відповідність рівня освіти заявника мінімальним кваліфікованим вимогам;
відповідність практичний досвід характеру посади;
наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків;
готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормові роботи, відрядження);
коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отриманню додаткової інформації.
Зміст анкети в організаціях встановлюється самим наймачем. Воно варіює залежно від контингенту персоналу, на який розрахована анкета, і загальної схеми відбору персоналу. При відборі на посади керівників застосовують більш докладні анкети, ніж при наймі рядових службовців.
Можливі й спеціальні види анкет. Наприклад, іноді застосовують особливі бланки для студентів вищих навчальних закладів, з якими ведеться робота по оргнабором. Оскільки трудовий стаж студентів не великий, звертають пильну увагу на навчання, економічні здібності та інтереси претендентів. В анкеті запитується інформація про навчальні заклади, спеціальності, обсязі (в годинах) профілюючих курсів (кожного окремо), другий спеціальності. Запитуються дані про академічну неуспішності в школі з дисциплін спеціальності. В анкеті слід вказати бали за управлінськими і юридичних дисциплін, кількість навчальних годин, докладні відомості про ц...
