ь не тільки не перевів його на легку роботу, хоча така малася на підприємстві, а звільнив що не вийшов на роботу К. за п.п. «А» п.6. ст.81 ТК РФ за прогул. Рішенням Жовтневого районного суду м Рязані в позові працівникові було відмовлено. Судова колегія у цивільних справах, розглянувши касаційну скаргу позивача, скасувала рішення районного суду, тому що виниклий прогул був вимушеним для працівника. У відповідності з медичним висновком позивач не міг виконувати електромонтера на висоті. Роботодавець не дав згоди на переведення К. на інший цех, де умови праці відповідають розпорядженням лікарів.
Для того щоб при накладенні стягнення врахувати всі обставини проступку, з працівника треба в обов'язковому порядку вимагати пояснення у письмовій формі. Адже в ньому працівник може вказати виправдовують його обставини.
Безумовно, краще пізнати ці обставини до накладення стягнення, ніж в суді. Тут слід зауважити, що відмова працівника від дачі пояснень не перешкоджає накладенню стягнення. І якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то роботодавець повинен скласти відповідний акт. Порушення зазначеного порядку накладення дисциплінарного стягнення тягне за собою визнання його незаконним.
. 2 Обумовленість дисциплінарних стягнень та порядок їх накладення
На відміну від злочину дисциплінарний проступок не характеризується суспільною небезпекою, а являє собою суспільно шкідливе діяння. Як наслідків він тягне застосування заходів дисциплінарного стягнення.
Ст. 192 ТК РФ передбачаються наступні види дисциплінарних стягнень:
. зауваження (менше сувора міра відповідальності);
. догану (більш сувора міра відповідальності);
. звільнення з відповідних підстав.
При цьому вказується, що федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, тобто локальними нормативними актами.
Для організацій зазначений перелік є вичерпним, тому застосовувати інші види покарання до працівників (штрафи, позбавлення премій) роботодавець не має права. Якщо подібні факти будуть виявлені федеральної інспекцією праці, то організацію можуть притягнути до адміністративної відповідальності по ст.5.27 КоАП РФ за порушення законодавством трудової норми.
Так, в Визначенні Санкт-Петербурзького міського суду від 10.11.2009 №14566 зазначено, що до працівника незаконно було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді суворої догани, оскільки таке стягнення не передбачено Трудовим кодексом РФ і працівник не відноситься до тієї, категорії, для якої не встановлені інші види стягнень.
Заходи стягнень, перераховані в ст.192 ТК РФ можна застосувати не тільки в тій послідовності, в якій вони зазначені в Трудовому кодексі РФ. Тому з урахуванням тяжкості вчиненого проступку, його наслідків, особи порушника, роботодавець може відразу оголосити працівникові догану (а не зауваження) або навіть звільнити його (за наявності достатніх підстав).
Але за кожне порушення можна накласти лише одне стягнення (ст.193 ТК РФ), тобто за відсутність на роботі більше чотирьох годин до працівника не можна застосувати одночасно і догану, і звільнення.
Найсерйознішою мірою дисциплінарного стягнення є звільнення працівника. Чинне законодавства докладно регламентує випадки порушення трудової дисципліни, які можуть служити підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Застосування звільнення як дисциплінарного стягнення, встановлюється п.5, 6, 9 і 10 ч. 1 ст.81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 і ст. 348.11 ТК РФ.
Також можливе звільнення за п. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тих випадках, коли винні дії, дають підстави для втрати довіри, і аморальний проступок відповідно вчинені працівником за місцем роботи у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Таким чином, кожне звільнення з названих підстав являє собою прояв можливості одностороннього припинення трудового договору у зв'язку з допускаються іншою стороною порушеннями його істотних умов.
Як показує практика, найбільше число порушень при здійсненні роботодавцем дисциплінарних правомочностей стосується недотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень. Тому роботодавцем слід уважно вивчити відповідний порядок і неухильно дотримуватися його. Порушення хоча б однієї з умов застосування дисциплінарних стягнень може спричинити за собою скасування винесеного роботодавцем стягнення. ...
