сторона; 2.Об`єктив; 3.Суб'ектівная сторона; 4.Суб'ект.
Об'єктивною стороною тут виступають шкідливі наслідки і прямий зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника. Необхідно розрізняти формальні та матеріальні склади дисциплінарних проступків.
До формальних складам ставляться дисциплінарні проступки, що завдають шкоди суспільним відносинам самим чинником вчинення дисциплінарного проступку, при цьому реальний збиток може, не завдано.
Наприклад, порушення норм з техніки безпеки є
дисциплінарним проступком незалежно від того, спричинило це порушення якісьабо шкідливі наслідки чи ні.
Дисциплінарним проступком з матеріальним складом заподіюється реальний матеріальний шкоду (майновий збиток) роботодавцю.
Об'єкт дисциплінарного проступку - внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації: повне і доцільне використання робочого часу, заощадження і правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів та інше.
Суб'єктивної стороною дисциплінарного проступку виступає вина з боку працівника. Вона може бути у формі умислу або по необережності.
Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, котра у трудових правовідносинах з конкретною організацією і порушує трудову дисципліну.
Таким чином, доведеність розглянутих юридично значимих обставин, а також наявність перерахованих елементів складу дисциплінарного проступку, які багато в чому пов'язані з цими обставинами, і дозволяє законним чином вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
При розгляді справ про спірному дисциплінарне стягнення і за рішеннями про поновлення на роботі суди повинні виносити законні та обґрунтовані рішення, спираючись на облік всіх існуючих обставин відносяться до даної справи.
Аналіз судової практики показує, що застосовувані до працівників заходи дисциплінарного впливу вельми часто не відповідають вчинення проступку. Наприклад, Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 15.06.2011 №33-8984 Щ. звернувся до суду з позовом до ВАТ про скасування наказу № 2 915 від 12.11.2010., Зняття дисциплінарного стягнення. Позивач вважає, що підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності не було, дисциплінарний проступок він не скоював, його дії по керівництву автотранспортним цехом відповідають вимогам посадової інструкції. У судовому засіданні позивач та представник відповідача на позові наполягали. Судом постановлено, посилаючись ст.21, 192, 193 ТК РФ, прийшов до висновку про те, що дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок. Право вибору конкретної міри дисциплінарного стягнення, з числа передбачених законодавством, належить роботодавцю - той повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких він скоїв, передування поведеня працівника.
Таким чином, необхідно провести ретельний аналіз конкретної ситуації, а не приймати рішення, засноване здебільшого на емоціях і настрої.
Важливу роль при визначенні дисциплінарного покарання також відіграють обставини, за яких вчинено проступок, і визначення провини працівника. Для цього було б правильним враховувати зовнішні фактори, що спонукали працівника до певної дії (поведінка колег, запобігання аварії, дії непереборної сили і т. Д.), І його умисел і ставлення до події. Також слід враховувати попередню роботу і поведінка працівника, ставлення його до роботи, особисті якості і стан здоров'я.
Найбільш поширеними є спори щодо запізнень на роботу у зв'язку з транспортними проблемами, поганими погодними умовами, які працівник не в змозі передбачити, навіть при його бажанні. Суди не раз визнавали застосування дисциплінарних стягнень за прогули неправомірними з огляду на те, що вини працівника у відсутності його на робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня не було.
Для того щоб відсутність на робочому місці підпадало під «прогул», воно має бути обумовлено неповажними причинами. Чи є названа працівником причина поважною, визначає роботодавець.
З цього випливає, що не завжди точка зору суду збігається з думкою роботодавця. Н а практиці зустрічаються випадки пов'язані розбіжністю сторін трудових відносин з приводу оцінки причин відсутності працівника на роботі за станом здоров'я.
Приклад може послужити огляд практики розгляду судами Рязанської області в 2011 році цивільних справ про поновлення на роботі. Електромонтер К. представив роботодавцю медичний висновок про стан здоров'я необхідності переведення на іншу роботу. Роботодавец...
