ти менеджером і вважають, що вони до неї придатні на підставі яких реальних показників (хорошою комунікативності, минулого військової або іншої діяльності, що включає управлінські аспекти). Показники методик у них різні: плюси в одному, мінуси в іншому. Таким претендентам необхідна досить серйозна професійна і психологічна підготовка, а також досвід роботи в сфері менеджменту.
Прогноз успішності професійної діяльності задовільний.
4. Четверта група непридатні для менеджерської діяльності
Інтегральна оцінка - 6,0 і менше.
Представникам даної групи рекомендується інший напрямок професійної самореалізації, що не пов'язане з менеджерської діяльністю. Вони можуть знайти себе в інших професіях.
Такий поділ претендентів на чотири групи придатності дозволить відбирати у навчальні групи найбільш придатних претендентів (оптимально - представників першої та другої груп). При досить великому конкурсі вони повинні мати явну перевагу за порівняно з представниками третьої групи.
Застосовуючи рекомендовану методику професійно-психо-логічного відбору, можна забезпечити вибір саме тих претендентів, які мають необхідні професійно важливі якості. У результаті ефективність навчання буде набагато вище, а невиправдані витрати на навчання значно скоротяться.
В
Висновок
В даний час на ринку праці спостерігається ситуація зрослої конкуренції, коли число претендентів на робочі місця перевищує кількість наявних вакансій. У таких умовах перевагу мають ті, хто володіє найбільшою професійною компетентністю. Вона ж, у свою чергу, визначається знаннями, вміннями, навичками, тобто наявністю професійно важливих якостей. Виявити відповідність індивідуально-психологічних особливостей людини вимогам професійної діяльності (профпридатність) можливо тільки в ході професійно-психологічного відбору.
Таким чином, в сучасних умовах значимість професійно-психологічного відбору явно зросла. Проведення відбору стає необхідним як при підборі персоналу для підприємств, так і при організації навчання та перенавчання яких-небудь спеціальностями.
Професійно-психологічний відбір важливий для роботодавця (особливо власника приватної фірми або акціонерного підприємства), якому потрібно знати заздалегідь, наскільки успішною може бути діяльність того чи іншого кандидата. Він зацікавлений у наявності грамотно складеного прогнозу діяльності претендента на ту чи іншу посаду. Це пояснюється тим, що низький рівень профпридатності негативно позначається як на продуктивності праці, так і на задоволеності працею самого працівника.
Актуальними проблеми професійно-психологічного відбору і для працівників служби зайнятості, так як за родом своєї діяльності їм часто доводиться займатися профконсультування і напрямом безробітних на навчання (перенавчання) в метою їх подальшого працевлаштування. І тільки правильно проведений профвідбір забезпечує вибір саме тих людей, професійні здібності яких відповідають вимогам даної діяльності. Це дозволить значно знизити матеріальні витрати на навчання і підвищити ефективність навчання. У зв'язку з цим визначення профпридатності необхідно вже при направленні на навчання тієї чи іншої професії. Крім того, грамотно проведений профвідбір виступає в Як оптимальний кошти об'єктивізації процедури підбору персоналу або набору навчальної групи, так як суб'єктивні симпатії чи антипатії замінюються об'єктивною оцінкою професійної придатності людини.
Статева приналежність працівника як фактор його успішності зараз активно обговорюється в діловому світі, теорії та практиці управління.
Особливо критично оцінюються такі риси жіночого характеру, як емоційна нестійкість, суб'єктивність в оцінці та непрогнозіруемост' поведінки, а щодо жінок-керівників - Схильність або до гиперопекают, материнському стилю управління, або до зайво авторитарного, жорсткому стилю, спрямованого на придушення і тотальний контроль за діяльністю підлеглих.
Слід зауважити, що позиція, згідно з якою чоловік у роботі оцінюється як більш ефективний, ніж жінка, поділяється і багатьма чоловіками-психологами.
Важко сказати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік або жінка. Занадто невисокий, навіть якщо і не вдаватися до офіційної статистики, відсоток жінок-керівників порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини роду людського.
Відзначається, що при наявності високорозвиненої інтелекту, енергії та активності, високого рівня трудової мотивації і організованості відбувається ніби "обмін" психологічними характеристиками між чоловіками і жінками, зазвичай считающимися суто чоловічими або суто жіночими. А саме: у своїй роботі обдаровані чоловіки, які не втрачаючи чоловічого стилю, починають виявляти такі традиційно жіночі якості, як уміння спілкуватися, інтуїцію, політичне В«ЧуттяВ» і увага до людського фактору. Жінки, відповідно, не відмовляючись від жі...
