іі702За виконання спеціальних завдань адміністраціі1003За пропозиції по раціоналізації виробничого процесса804К ювілейним датам Сотрудніков605В зв'язку з відходом на пенсію506К державним празднікам50
Всім співробітникам за безперервний стаж роботи в ВАТ «Хліб» установлюється щомісячна надбавка в розмірі 5% встановленого посадового окладу за перші три роки і 10% за наступні роки.
3. УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВАТ «ХЛІБ» м Чебоксари
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновити показник заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.
Перше завдання полягає у доведенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат на покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на споживчий бюджет, обчислений диференційовано стосовно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика підприємства повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.
Залучення колективу до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці призводить до необхідності підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, виміряного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний в якості внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення завдань та інтересів підприємства.
Кожне підприємство зазнає сьогодні конкуренцію. Тому йому необхідно зміцнювати своє становище не за рахунок зниження і без того невисокою оплати праці, а шляхом підвищення продуктивності праці, яка визначається трудовими витратами на одиницю продукції. Профспілкам варто домагатися включення в колективні договори гарантій по заробітній платі, особливо положень, які забезпечують колективу захист у разі неспроможності підприємства.
Виявлені в процесі аналізу резерви підвищення продуктивності праці (обсягу виробленої чи реалізованої продукції, величини витрат на одиницю продукції та інше) і зростання заробітної плати в розрахунку на одного середньооблікового працівника повинні бути розділені на ті, які можна використовувати по ходу господарської діяльності, і ті, що можуть бути використані в перспективі. Необхідно розписати, що конкретно потрібно зробити для мобілізації резервів і проаналізувати як здійснювалися в минулому намічені заходи.
Необхідно створити на підприємстві механізм підвищення ефективності праці. Мова йде про використання сукупності методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємством, забезпечення ефективності праці в процесі виробництва для досягнення цілей підприємства. В основі цього - необхідність задоволення особистих потреб працівників. Підвищення ефективності праці включає в себе цілий комплекс заходів, пов'язаних з матеріальним стимулюванням (вдосконаленням оплати праці, преміювання тощо), удосконаленням організації праці (поліпшення умов праці, використання гнучких графіків і т.д.), поліпшенням якості робочої сили ( підвищення кваліфікації та інше), залучення в процес управління персоналу, використання моральних чинників заохочення. Все це слід враховувати при виборі форм і систем оплати праці, з метою використання на підприємстві.
В даний час в області оплати праці керівників підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, суспільною корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має бути зміна в механізмі формування оплати їх праці та система оплати на підприємствах.
Для відновлення основних функцій заробітної плати: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої пропонуються наступні рекомендації:
необхідно подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій в оплаті простого і складного праці, праці, що вимагає кваліфікації. У цьому зв'язку можна змінити принципи заклад...
