гне збільшити завантаження виробничих потужностей, то необхідно орієнтувати працівників на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції, для чого може бути встановлена ??фіксована грошова сума за кожну продану одиницю продукції. Для забезпечення стабільної роботи всієї організації оплата праці співробітників відділу реалізації може проводитися у вигляді фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану по реалізації.
Бонусна система оплати праці включає дві складові - певний оклад співробітника плюс бонус (відсоток від отриманого підприємством прибутку). Ця система застосовується в основному в торгівлі і побудована на оцінці особистої участі працівника в отриманні підприємством прибутку (наприклад, певний відсоток за кожну продану одиницю товару). Бонусна система оплати праці в умовах ринкової економіки є найбільш ефективною, оскільки стимулює кожного працівника в досягненні основної мети бізнесу - одержанні прибутку. На жаль, ця система використовується лише на невеликій кількості підприємств. Це пояснюється тим, що вона чітко не розроблена (внаслідок чого незрозуміла як роботодавцю, так і працівникові) і економічно не обгрунтована (внаслідок чого буває важко зрозуміти економічний ефект від її впровадження). Насправді ж від застосування на підприємстві цієї системи оплати праці можна отримати найбільший ефект, оскільки тільки вона нерозривно пов'язана з фінансовим результатом діяльності підприємства, а це означає, що вона мінімізує ризики роботодавця при зниженні обсягів продажів і прибутку; підтримує зацікавленість працівника в кінцевому результаті його праці; дозволяє домогтися колективної зацікавленості в результаті праці, внаслідок чого у всіх працівників з'являється спільна мета. Наявність спільної мети, як правило зменшує кількість випадків неузгодженості дій працівників і відділів, знижує кількість пропуску в продаж неякісного товару, полегшує управління підприємством; дозволяє ефективно планувати витрати і прибутки. Звичайно, щоб система запрацювала і принесла напророчену користь необхідно надати їй закінчений вигляд.
. 3 Сучасний стан та проблеми оплати праці в торгівлі
Сьогодні торгівля в Росії розвивається швидкими темпами. Вся справа в тому, що в торгівлі стали очевидними зміни, що почалися ще 10 років тому і фактично призвели до її поляризації. На одному полюсі глобальні структури - торговельні мережі, представлені найбільшими західними операторами, до них примикають наші російські мережевики. І ті, й інші задають тон в організації торговельних процесів, технічному оснащенні підприємств, забезпеченні високого рівня сервісу, їх не так вже й багато і «страшно далекі вони від народу». На іншому полюсі - мільйони малих, приватних і індивідуальних підприємств, які практично визначають торгове особа абсолютної більшості регіонів. Тим не менш, деякі тенденції виявляються все виразніше.
Специфіка економічних відносин у торгівлі зумовила особливості праці в цій сфері. За час, що минув з початку лібералізації російської економіки, значно розширилися масштаби діяльності працівників торгівлі: збільшилася можливість закуповувати товари за кордоном, отримали широке застосування сучасні методи і прийоми продажів; використання сучасної електронної техніки значно спростило систему розрахунків. Особливості праці в торгівлі обумовлюють особливості управління трудовим поведінкою працівників і процесами стимулювання. Невміння управляти людьми - одна з основних причин нестабільної роботи багатьох вітчизняних торговельних організацій. І лідирує тут, як правило, відсутність ефективної системи матеріального стимулювання.
Питання оплати праці в торгівлі займають принципову роль і особливе місце в регулюванні праці і у трудових відносинах. За даними дослідження, в умовах розвитку ринкової економіки найпотужнішим стимулом до високопродуктивної праці є заробітна плата (80-90%).
Сьогодні більшість працівників як торгівлі, так і інших сфер діяльності незадоволені несправедливістю розподілу зарплати, відсутністю її зв'язку з результатами праці, хаосом у співвідношенні зарплат фахівців різних підрозділів, великою різницею в оплаті праці однорідних спеціалістів на підприємствах одного регіону. Сучасні підходи до вирішення цієї проблеми припускають відмову від традиційних почасових систем або оплати за коефіцієнтом складності та заміну їх оплатою праці, що складається з базової ставки і додаткових стимулюючих виплат (залежно від індивідуальних результатів та/або ефективності роботи підрозділу/компанії).
Останнім часом велика увага приділяється створенню такої системи оплати праці, яка б сприяла підвищенню продуктивності і збільшенню одержуваного доходу. Залежно від виду та умов виробництва існує кілька систем оцінки та оплати праці.
У торгівлі, як і в інших...
