м він повертається до своїх колишніх обов'язків. Особливо цей метод вітають компанії з плоскою структурою, де обмежені можливості просування співробітників і, як наслідок, розвиток у них додаткових навичок. - Це метод розвитку персоналу, в результаті якого співробітники освоюють нові навички та здобувають нові знання. p align="justify"> Переваги застосування методу Secondment: особистісний розвиток співробітників; зміцнення командної роботи; поліпшення навичок міжособистісного спілкування [29].
Таблиця 1.
В«Найбільш використовуваними методами навчання персоналу в Росії і на Заході на початку 2010 рокуВ»
МетодРоссійскіе компанііЗападние компаніі1. Модульне обученіе83% 81% 2. Дистанційне обученіе37% 54% 3. Наставнічество78% 72% 4. Робочі группи60% 65% 5. Навчання методом shadoiwng1% 71% 6. Навчання методом secondment1% 65% 7. Навчання действіем56% 70%
З таблиці видно, що найпопулярнішим методом як у Російських компаній, так і у зарубіжних є модульне навчання. На другому місці - наставництво. Третє місце займають - робочі групи. А на четвертому місці розташувалося - навчання дією. Решта методи використовуються в російських і західних компаній використовуються неоднаково. Наприклад, на відміну від західних компаній російські не використовують навчання методом shadoiwng і методом secondment. p align="justify"> Більш докладно про вітчизняному та зарубіжному досвіді розглянуто в параграфі 1.3.
Таким чином, методи навчання персоналу - це способи, при яких досягається оволодіння знаннями, вміннями, навичками навчаються. Всі сучасні методи мають свої переваги і здатні принести необхідний результат. Будь-який з цих методів може бути затребуваний всередині організації. Головне - знати, якого результату чекає компанія від даного навчання персоналу, навіщо їй це потрібно, і яким чином будуть контролюватися отримані результати. br/>
1.3 Вітчизняний і зарубіжний досвід навчання персоналу
Для розгляду питання про досвід навчання персоналу необхідно розглянути: японський, американський і досвід країн Європи. І зробити висновок. p align="justify"> В основі системи управління розвитком персоналу переваги японських компаній лежить принцип В«людського потенціалуВ». Даний принцип передбачає висунення на перший план не просто декларації, а реальної можливості співробітника проявити і розвинути свої здібності, отримуючи від своєї роботи задоволення, задоволення. Крім того, високий рівень людського потенціалу може значно поліпшити соціальну захищеність працівника, упевненість фахівця в тому, що його вміння, знання та навички і досвід роботи забезпечать його затребуваність на ринку праці. Для більш чіткого сприйняття і ясного розуміння цього принципу його можна назвати принципом розвитку. p align="justify"> Із застосуванням в системі управління підприємством принципу розвитку досить легко реалізуються такі функції професійної підготовки та навчання персоналу компанії, як приведення у відповідність професійно-кваліфікаційного складу співробітників з цілями і завданнями компанії, швидка і легка адаптація нових співробітників у компанії, безперервний розвиток співробітників та їх посадовий ріст та інші. Принцип розвитку неодмінно повинен включати в себе наступні компоненти: повне включення працівника в усі цілі компанії; розуміння працівником всіх труднощів своєї роботи; надання працівнику можливості приділяти більше уваги самоврядування і самоконтролю; наявність у працівника всією повнотою необхідної для роботи інформації; придбання працівником в очах колективу і в своїх власних певної значущості для компанії, усвідомлення при цьому своєї причетності до загальної справи і заходи своєї відповідальності [19, C. 70-90]. p align="justify"> Основним завданням японської системи професійної підготовки та навчання персоналу є перетворення В«знання окремого працівника в знання всієї організаціїВ». Саме тому іноді відзначають, що один японський трудівник в два рази слабкіше американського, але команда з десяти японців у два рази сильніше десяти американців. p align="justify"> Доброю ілюстрацією практичного здійснення цього завдання служать широко відомі у всьому світі японські В«гуртки якостіВ». З приводу В«гуртків якостіВ» існує дуже багато думок. Практично всі оцінки зводяться до того, що подібна система дуже ефективна, і її використання має практичну значимість для розвитку і вдосконалення як окремого працівника, так і організації в цілому. p align="justify"> У В«гуртках якостіВ», в першу чергу формується
багатопрофільність саме оперативного персоналу, безпосередньо зайнятого в процесі виробництва. Основні цілі створення В«гуртків якостіВ» на виробництві наступні: передача виробничого досвіду одними співробітниками підприємства іншим; розвиток здібностей до управління і контролю у робітників і майстрів шляхо...
