до зниження продуктивності праці, тим самим знижується професійні якості керуючого в очах його підлеглих і колег, а в подальшому і в його самих.
В інших питаннях відповіді мають куди більшу відмінність. Наприклад, на запитання про вплив актуальною і правдивої або навпаки неистинной інформації про наявну проблему на професійна якість її вирішення, 92% респондентів погодилися і відповіли що впливає, 8% відповіли що впливає незначно, а проти ніхто не відповів. Це говорить про те, що будь-який вид діяльності не обходиться без обміну інформацією, зауважимо, якісної та актуальної на даний момент часу.
Запитання: В«Чи повністю рівень професіоналізму залежить від особистісних якостей працівника (характер, темперамент і т.п.)? В»не змусив опитуваних задуматися і 88% відповіли що В«Залежить, але частковоВ», а інші 12% відповіли В«так, повністюВ». Тим самим зробимо висновок, що не всі види діяльності залежать повною мірою від особистісно-психологічних якостей людини.
Ще одним не мало важливо фактором, що впливає на рівень продуктивності в управлінні є навколишнє середовище, будь то обстановка в офісі (наявна меблі та її розстановка), або місце положення будинку де здійснюється управлінська діяльність. Ось на запитання: В«Акуратність і затишок робочого місця впливає на професійну діяльність працівника? В»76% відповілиВ« так, однозначно впливає В», 16% відповіли В«впливає, але небагатоВ» і всього лише 8% відзначили відповідь В«ні, не впливає В».
Зупинимо свою увагу на дуже цікавому питанні: В«Чи велике значення в професіоналізмі грає той фактор, хто здійснює управлінське рішення: чоловік чи жінка? В». 68% відповіли що ніякої ролі даний чинник не грає, а от 32% відповіли що грає та ще й велике. Ті й інші в якійсь мірі праві. Перші в тому, що не можна ділити людей за статевою ознакою коли йдеться про розумовий працю, так як ні якої фізичного навантаження він за собою не тягне. Другі ж праві в тому що всі люди різні і у кожного своя думка на вирішення однієї і тієї ж проблеми.
Провівши дане соціологічне дослідження методом анкетування з проблеми професіоналізму в соціальному управлінні, можна зробити наступні висновки. По-перше - рівень професіоналізму це суто особиста якість, всі люди різні і думки, ідеї, пропозиції теж у всіх різні. По-друге - на рівень професіоналізму впливають не тільки особисто-психологічні якості, а також не малу роль відіграють такі чинники як: рівень освіти, досвід роботи в даній сфері діяльності, різного роду додаткові заходи щодо підвищення кваліфікації працівника, професійне перенавчання, а також профорієнтація працівника і пр. Інші фактори типу матеріального і нематеріального заохочення, навколишнє оточення, організаційна культура, існуюча в організації, в якійсь мірі теж надають вплив на професіоналізацію, але все ж в меншій мірі.
Висновок
Розглянувши дану тему і проаналізувавши проблеми професіоналізму можна говорити про те, що закони науки управління контролюють загальні, істотні і необхідні зв'язки, виникають у суспільному житті, і висловлюють важливі стійкі внутрішні риси, особливості процесу управління. До них відносяться закони пріоритетності соціальних цілей, домінування глобальної мети, необхідної різноманітності, спеціалізації управління, зростаючої суб'єктивності і інтелектуальності в управлінні, економії часу.
Дослідження закономірностей забезпечує збалансованість розвитку соціального та біологічного, допомагає досягти гармонії соціального і природного середовища, що у свою чергу, актуалізує таку закономірність соціального управління, як соціальна доктрина, розробка та реалізація шпорою в процесі управління дозволяє на практиці здійснити системний характер управлінського впливу.
На базі пізнання і використання законів соціального управління формуються принципи управлінської діяльності керівні ідеї, вихідні положення, що дозволяють формувати систему управління і підбирати сукупність методів, необхідних для досягнення поставлених цілей.
Для більш точного визначення рівня професіоналізму працівників в управлінні на підприємствах і організаціях проводиться атестація цих працівників.
Для атестації працівника за його діловим і професійним якостям необхідно розрахувати середні показники результатів праці, інтенсивності виконання робіт, економії матеріальних ресурсів і складності робіт. Атестація особистісних якостей повинна вирішувати два завдання: мотивація самовдосконалення керівників і фахівців, допомога їм "знайти себе" на конкретному підприємстві; спонукання працівників до розвитку і вдосконалення своїх моральних і фізичних якостей. На всіх рівнях господарювання необхідно забезпечити оцінку діяльності кожної людини, орієнтуючись на її загальність (оцінюється кожен), систематичність (оцінюється постійно), всебічність (оцінюється з усіх найважливіших сторін), справедливість (прагнення чесно і правильно оцінити кожного) і порівнянність (тобто оцінка повин...
