уть застосовуватися лише з урахуванням встановлених законодавством обставин. Таким чином, можна виділити три групи обставин, доведеність яких дозволяє визнати працівника, які мають переважне право на залишення на роботі. У першу групу входять продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи за фахом. Дані обставини враховуються в першу чергу. Тільки при рівності цих обставин можуть бути використані обставини другий гурти, які перераховані в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. У третю групу входять обставини, передбачені в колективному договорі організації. Дані обставини враховуються поряд з обставинами першої та другої груп, вони можуть мати вирішальне значення тільки при рівності обставин першої та другої груп [10].
По-п'яте, доведенню при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації підлягає попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Таке попередження також має бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність даного обставини може служити підставою для перенесення дати звільнення на два місяці вперед з урахуванням недотримання роботодавцем строку попередження. На підставі ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець з письмової згоди працівника може розірвати трудовий договір за скороченням чисельності або штату працівників, а також при ліквідації організації без попереднього повідомлення про звільнення, але з додатковою виплатою в розмірі середнього двомісячного заробітку працівника. Таким чином, попереднє повідомлення може бути замінено за погодженням з працівником виплатою додаткової допомоги в зазначеному розмірі. Відсутність такої згоди тягне ті ж правові наслідки, тобто збереження за працівником середнього заробітку за два місяці, відведених законом для попередження працівника про майбутнє звільнення. p> По-шосте, при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації потрібно довести проходження процедури обліку думки профспілки, що діє в організації, якщо звільняється з даного підставі працівник є членом цієї профспілки. Судова практика виходить з того, що відмова роботодавця від проходження процедури врахування думки профспілки є підставою для визнання звільнення працівника незаконним з поновленням на колишній роботі. Однак профспілка має право викласти мотивоване думку і в ході судового розгляду. Тоді вона має бути розглянута в Як один з доказів у справі. Якщо даний доказ спростовує наказ про звільнення, то цілком логічно рішення про відновлення працівника на роботі, з витікаючими з такого відновлення наслідками. Зазначене доказ у вигляді мотивованої думки профспілки може підтверджувати відомості, наявні в наказі про звільнення працівника. У подібній ситуації наявність даного доказу не може стати підставою для визнання наказу роботодавця як незаконним, так і необгрунтованим. p> По-сьоме, при застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору роботодавець повинен довести відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких перешкод ч. 3 ст. 81 ТК РФ відносить знаходження працівника, який звільняється в відпустці або на листку непрацездатності. Звільнення неповнолітніх працівників можливе відповідно до ст. 269 ​​ТК РФ тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. У ст. 261 ТК РФ заборонено проводити звільнення за розглянутій підставі вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - у віком до 18 років), інших осіб, які виховують дітей зазначеного віку без матері [11]. br/>
3.3. Розірвання трудового договору у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі і в разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків
У ч. 3 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо невідповідність працівника займаної посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у предмет доказування входять наступні юридично значимі обставини. По-перше, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Дане обставина може бути підтверджена виключно рішенням атестаційної комісії, прийнятим в установленому законодавством порядку. Насамперед слід мати на увазі, що атестацію підлягають тільки працівники, які включені в коло атестуються чинним законодавством. Засідання атестаційної комісії має бути проведено у повноважному складі, при цьому рішення приймається більшістю членів даної комісії, присутніх на її засіданні. Роботодавець не може застосувати розглядається підставу при відсутності рішення атестаційної комісії про низьку кваліфікацію працівника, яка не дозволяє йому продовжити виконання тр...
