ого пункту є зменшення кількості штатних одиниць у Загалом у організації. Тому доказами дійсного скорочення штату працівників організації є прийняте в установленому порядку новий штатний розклад, в якому кількість штатних одиниць в організації в порівнянні з раніше діючим штатним розкладом зменшилася. Скорочення штатної одиниці в одному підрозділі організації і збільшення кількості одиниць у одним не призводить до зменшення кількості штатних одиниць в цілому в організації. Тому в подібній ситуації скорочення штату працівників організації не відбувається, і застосування розглянутого підстави для звільнення працівників повинно визнаватися незаконним [8]. p> друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність у нього можливості працевлаштувати працівника в рамках організації. Стосовно до п. 3 ст. 73 Трудового кодексу РФ виконанням роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника в організації слід вважати пропозицію йому в письмовій формі наявної в організації роботи, яка відповідає його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівникові вакантну нижчу посаду або оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням наявної у нього кваліфікації і стану здоров'я. Таким чином, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові роботу по всіх наявних в організації вакансіями, що відповідають виконуваної працівником трудової функції, а також по нижчестоящим або нижчеоплачувану вакансіях. Невиконання цього обов'язку є підставою для поновлення працівника на роботі. Наприклад, при звільненні за скорочення штату працівників організації інспектора відділу кадрів, що має вищу юридичну освіту, йому повинна бути запропонована вакантна посада юриста. Прийняття на цю посаду іншого працівника, нехай і має більш тривалий стаж роботи за фахом юриста, означає невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника, що звільняється. Працівник, що звільняється має перевагу на заняття вакансій перед працівниками, які не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Однак роботодавець має право, але не зобов'язаний пропонувати працівнику вищу посаду або вищеоплачувану роботу при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників організації.
третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено виконання їм обов'язку за повідомленням до служби зайнятості за два місяці до проведення звільнення відомостей про звільнених працівниках. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Невиконання цього обов'язку також є підставою для поновлення працівника на роботі. p> четверте, при звільнення працівників за скороченням чисельності або штату має бути враховано переважне право на залишення на роботі. У ст. 2 ТК РФ закріплено принцип забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації та стажу роботи за спеціальності. При скороченні чисельності або штату працівників організації також має бути забезпечено дотримання даного принципу. Таким чином, при вирішенні питання про наявність переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації відповідно до ст. 2 та ч. 1 ст. 179 ТК РФ в першу чергу враховуються продуктивності праці, кваліфікація та стаж роботи працівника за фахом, відповідної трудової функції [9]. При рівності перерахованих показників на підставі ч. 2 ст.179 ТК РФ перевагу в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним джерелом засобів до існування);
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам, що одержали в організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
4) інвалідам ВВВ і інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
5) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямом роботодавця без відриву від роботи.
Перераховані обставини можуть бути враховані в порядку, визначеному законодавством. При цьому перевага за інших рівних умов можуть отримати працівники, які мають переваги на залишення на роботі за кількома підстав. Даний перелік обставин, доведеність яких дозволяє визнати за працівником переважне право на залишення на роботі, не є вичерпним. У ч. 3 ст. 179 ТК РФ говориться про те, що в колективному договорі організації можуть бути передбачені інші категорії працівників, що користуються переважним правом залишення на роботі. Однак перераховані в колективному договорі обставини мають підлеглий характер по відношенню до обставин, перелічених у федеральному законі, тобто вони мож...
