удових обов'язків. Таким чином, рішення атестаційної комісії, що визнала наявність у працівника відповідної кваліфікації, виключає можливість застосування роботодавцем розглянутого підстави розірвання трудових відносин. Судова практика виходить з того, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. При цьому не може бути визнано законним розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, в Зокрема з працівниками, що надійшли на роботу після закінчення навчальних закладів за отриманою спеціальністю, до закінчення трьох років роботи. Слід також пам'ятати, що одним із доказів кваліфікації працівника є диплом про освіту. Тому атестаційна комісія не може спростувати дані виданого в установленому законодавством порядку диплома про наявність у працівника відповідної кваліфікації для виконання трудової функції. Причому винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків не може стати приводом для застосування даної підстави звільнення. Відсутність достатньої кваліфікації для виконання трудової функції означає, що працівник, незважаючи на всі прикладені зусилля, не може впоратися з роботою в силу браку кваліфікації. При цьому обсяг дорученої працівникові роботи повинен бути реальним і відповідати встановленим стандартам. Тоді як винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків може стати підставою для застосування до нього мір дисциплінарної відповідальності.
В-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність можливості працевлаштувати працівника в рамках організації. Таким чином, і у даному випадку роботодавець виконує обов'язок з працевлаштування працівника стосовно до вимогам, викладеним у ч. 3 ст.73 ТК РФ.
Також застосування даної підстави передбачає доведення роботодавцем наявності можливості для проведення звільнення. І в даному випадку існують перешкоди для звільнення з ініціативи роботодавця в період відпустки або перебування на листку тимчасової непрацездатності. Заборонено звільняти по розглянутій підставі та осіб, перелічених у ст. 261 Трудового кодексу РФ, які названі при розгляді питання, пов'язаного із застосуванням як підстави для звільнення скорочення чисельності або штату працівників організації. Роботодавець також повинен довести, що працівник має достатній досвід роботи для виконання доручених обов'язків, але наявний досвід не дозволив йому придбати кваліфікацію, яка необхідна для виконання трудових обов'язків.
Звільнення працівників - членів профспілки проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу організації, а керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижчою цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи - з згоди відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу.
У п. 5 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. При звільненні по цій підставі повинні дотримуватися такі правила:
1) невиконання трудових обов'язків мало місце неодноразово, тобто невиконання даних обов'язків два і більше разів. У даному випадку систематичність невиконання не має значення;
2) працівник не виконує трудові обов'язки без поважних причин, тобто винен;
3) працівник мав дисциплінарне стягнення, законно застосоване ще не знята, але знову здійснив дисциплінарний проступок. В даний час враховуються тільки дисциплінарні стягнення. Громадські стягнення, навіть якщо вони були застосовані за порушення трудової дисципліни, не можуть бути підставою для звільнення працівника;
4) дотриманий порядок накладення дисциплінарних стягнень.
5) тяжкість вчиненого працівником дисциплінарного проступку повинна відповідати принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Звільнення з роботи є не єдиною мірою дисциплінарного стягнення. Тому застосування даної міри повинна бути мотивована, так як за кожен досконалий працівником дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і інші заходи дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим має бути доведено, чому скоєний дисциплінарний проступок заслуговує застосування саме крайньої заходи дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. [12]
3.4. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків
Пункт 6 ст.81 Трудового кодексу передбачає самостійні підстави для звільнення з роботи: прогул; поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного а...
