о проведене обговорення ситуації з її учасниками здатні перетворити зароджується конфлікт на інструмент ефективного вирішення проблем, пошуку найкращого рішення і навіть засіб поліпшення відносин людей.
III. ФУНКЦІЇ І ЕФЕКТИВНІСТЬ КОНФЛІКТУ
З часу виходу в світ основної праці Л. Козера "Функції соціального конфлікту", мабуть, чи не було описано жодної нової функції конфлікту. Козер нарахував не менше тринадцяти функцій. Однак усі вони є предметом швидше соціальної психології, ніж соціології і тим більше організаційної науки. Тим не менш, має сенс, спочатку хоча б перерахувати ці функції, попередньо об'єднавши однотипні. Функціями конфлікту є:
4 группообразование, встановлення і підтримання нормативних і фізичних кордонів;
4 встановлення і підтримку відносно стабільній структури внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, інтеграція та ідентифікація, соціалізація та адаптація, як індивідів, так і груп;
4 отримання інформації про навколишньому соціальному середовищі;
4 створення і підтримка балансу сил, і зокрема влади, соціальний контроль;
4 нормотворчість;
4 створення нових соціальних інститутів.
Конфлікти, розвиваються в організації, можуть виконувати будь-які з наведених функцій, можливо крім останньої. Хоча межі між організаційними та неспецифічними конфліктами невизначені, представляється, що перші дві групи функцій мають найбільш віддалене відношення до організації, якщо їх спеціально не уточнити. У деякому уточнення потребують і інші функції, так як у наведеному вище варіанті вони неспецифічні. Всі перераховані вище функції характерні для конфлікту взагалі.
Освіта груп через конфлікт може бути слідством не тільки позаорганізаційних причин. Коли інструкції не закріплює жорстко окремих функцій за індивідуальними робочими місцями, допускають ту чи іншу свободу в технології виконання запропонованої роботи, группообразование в рамках організації в значній мірі буде підпорядковане її потребам. Сам же процес группообразования, супроводжуваний нормотворчістю і має метою створення більш-менш стабільних міжгрупових і внутрішньогрупових відносин, найчастіше конфліктний. Адаптація до організаційним нормам, особливо новачків, в багатьох випадках не досягається жодними іншими шляхами, крім кон-фліктних взаємодій. Дійсно, просто неможливо розповісти про всі неформалізованих організаційних нормах, яким слідують працівники та цілі підрозділи. Далеко не кожен виявляється здатним до отримання інформації і засвоєнню норм через відсторонене спостереження, і лише позитивні санкції. Вираз "на помилках вчаться", коли працівник реагує на негативні санкції, якраз і свідчить про поширеність "навчає" конфлікту. Функції адаптації до організаційних нормам і нормотворчості мають безсумнівну ставлення до організацій. І все ж особливий інтерес представляють ті функції конфліктів, які органічно пов'язані з головними ознаками виробничої організації. Центральними ознаками виробничої організації і всіх її підрозділів, як уже наголошувалося, що є зовнішніми націленість і формальна інстітуалізірованность. Саме ці ознаки і визначають провідну функцію організаційного конфлікту.
Організація як інструмент є аналогом матеріалізованої праці, а організація як суб'єкт втілює в собі жива праця. Тому функції конфліктних взаємодій, має сенс розглядати з точки зору суб'єкта, для якого дана організація - по перевазі організаційний інструмент його власної діяльності. Таким суб'єктом може бути власник підприємства або група власників основної частини пакета акцій.
Відразу ж треба обмовитися, що, по-перше, не всяка вищестояща організація може бути суб'єктом по відношенню до даної і, по друге, така організація може бути не єдиною. Таким чином, кожна з них виявляється суб'єктом діяльності для даної організації в різних областях - у постачанні та збуті, фінансові операції, взаємодії з партнерами і т. д. Кожну з таких організацій, що є повним або частковим (Функціональним) суб'єктом для даної, будемо називати надорганізаціі. З цієї точки зору будь-яка організація є одночасно надорганізаціі для своїх відносно самостійних підрозділів, що виконують функції її інструменту.
надорганізаціі за своїм формальним статусом повинна бути розташована поза і н пекло конфліктуючими організаційними структурами і, отже, не брати участі безпосередньо в конфлікті. Найчастіше в практиці спостерігається протилежне: керівник надорганізаціі, а значить, і надорганізаціі в цілому залучаються до конфлікт на боці одного з опонентів. Така участь вирівнює фактичні статуси надорганізаціі і підпорядкованої їй організації або підрозділу, що в будь-якому випадку виявляє якусь дисфункцію.
Вертикальні конфлікти, тобто конфлікти по лінії керівник - підлеглий, виконують для надорганізаціі в першу чергу діагностичну функцію: виникнення вертика...
