льного конфлікту може бути наслідком дисфункцій. Горизонтальні конфлікти, тобто конфлікти між супідрядними структурами, також можуть бути наслідком дисфункцій, якщо, наприклад, їх основу складають неналежні особисті якості працівників (у тому числі і керівників) або специфічні міжособистісні та групові взаємодії, які не є організаційними, але що розвиваються в рамках організації. Однак значна частина горизонтальних конфліктів у організації не дисфункціональна, тобто відбувається через дисфункцій і не веде до них.
Звичайно, діагностика дисфункцій в організації дуже важлива, але вона може проводитися і без конфлікту. Конфлікт - це гостре прояв дисфункції. Спосіб виявлення організаційних неполадок, розрахований лише на критичну, гостру стадію їх розвитку, - навряд чи хороша основа для судження про конфлікт і тим більше для пошуку в ньому позитивних для організації властивостей. Далі ми звернемося тільки до горизонтальних конфліктів, оскільки лише вони і можуть виконувати якусь провідну для організації функцію.
З усіх властивостей організації як суб'єкта своєї діяльності варто виділити головне - здатність хоча б частково визначати цілі своєї діяльності на основі наданого організації та інституційно гарантованого права. З цією точки зору конфлікт постає перед надорганізаціі як взаємодія целеполагателей.
Коли ми говоримо про целеполагателях, ми завжди маємо на увазі людей, так як формулювання цілей організації проводиться людьми. Організаційні конфлікти, як і самі організації, емпірично постають перед дослідником в діях і самосвідомості складових їх і беруть участь у взаємодіях людей, і зокрема тих, які беруть на себе функції целеполагателей або відповідно до свого організаційного статусом, або в протиріччя йому. У будь-якому випадку необхідною умовою цілепокладання є наявність випереджаючого самосвідомості індивіда чи колективу.
З різними, і особливо несумісними, цілями безпосередньо пов'язані можливі траєкторії розвитку, альтернативні стану організації. Тому в конфліктних взаємодіях організація повинна надавати і надає принципове, головне значення тому майбутнього, яке ніби промальовує, демонструє конфлікт. Конфлікт целеполагателей - це конфлікт можливих цілей і ліній розвитку організації, детермінанти ж конфлікту - Подання несумісних цілей. Але мова не йде про те, що всі майбутні стану в будь-якому сенсі більш прогресивні, ніж справжні. Наприклад, організація може ставити своєю головною метою збереження існуючого стану незалежно від його суспільної оцінки або об'єктивної прогресивності.
Для надоргацізаціі конфліктні взаємодії підпорядкованих їй організацій або підрозділів, які є частковими целеполагателямі своєї діяльності, виявляються індикатором не так попередньої історії розвилися дисфункцій, скільки того, що може відбутися в майбутньому з цілями організації та її окремими частинами, зі засобами та іншими складовими діяльності. Індикація майбутнього і є провідна функція організаційного конфлікту, її зручно назвати проспективної. Якщо дана обставина усвідомлюється керівниками надорганізаціі і якщо в їх розпорядженні є необхідні організаційні засоби, ці керівники отримують можливість такого управління конфліктом або конфліктними ситуаціями, яке забезпечить рух підлеглих їм організацій і підрозділів у потрібному напрямку.
Проголошення проспективної функції організаційного конфлікту в якість провідною і визнання можливості управління з боку надорганізаціі конфліктними взаємодіями за допомогою організаційних засобів дасть основу для виявлення і інших функцій організаційного конфлікту, пов'язаних з цією головною. По-перше, конфлікт дозволяє побачити не тільки можливу майбутнє організації, а й шляхи руху до нього як у свідомості людей, так і за об'єктивно існуючої середовищу - фізичної і організаційної. По-друге, організаційний конфлікт сам виявляється безпосереднім творцем майбутнього, і в першу чергу - організаційних норм. Сюди ж примикають социализирующие та адаптаційні функції конфлікту. По-третє, оскільки проспективна функція відокремлює майбутнє від сьогодення, вона робить організаційний конфлікт і руйнівником існуючої організаційної дійсності, тобто існуючих організаційних відносин, норм, цінно-стей. У цій своїй якості незалежно від тих вигод, які обіцяє конфлікт у майбутньому, він викликає негативне ставлення переважної більшості людей, що опинилися під загрозою його деструктивних впливів.
Саме деструктивні властивості, руйнівні здібності конфлікту роблять безглуздою спробу визначення універсальної ефективності конфлікту, безвідносно до опонентів і до надорганізаціі. Перемога в конфлікті одного з опонентів завжди робить взаємодія неефективним для іншого. Взагалі кажучи, надорганізаціі байдуже, які саме з підпорядкованих їй організацій або підрозділів вийдуть переможцями в конфлікті. З організаційної точки зору для неї вигідний той результат, який призводить до досягненн...
