продуктивно і якісно, ​​максимально реалізовувати свій фізичний та інтелектуальний потенціал. Тому одним з головних завдань в управлінні персоналом стає відродження економічної функції заробітної плати. p> В якості перспективних форм оплати праці застосовуються різні види безтарифної систем, у тому числі з використанням шкали соціальної справедливості, шкали оцінки кваліфікації, коефіцієнтів трудової участі , або трудового внеску, "плаваючих" окладів і т.п. Однак, незважаючи на різні точки зору і підходи як вітчизняні, так і зарубіжні вчені підтверджують необхідність взаємозв'язку винагород за роботу і результативності виробництва. p> Характерною особливістю управління персоналом в сучасних ринкових умовах є вимушене або планове вивільнення (скорочення) персоналу , викликане найчастіше триваючим скороченням обсягу промислового виробництва в основних галузях народного господарства. З економічної токи зору вивільнення персоналу означає усунення зайвої чисельності персоналу і його якісного невідповідності пропонованим вимогам з метою відтворення порушити рівновагу між кількісними і якісними характеристиками робочих місць і кількісними та якісними характеристиками персоналу. Це означає подолання ситуації, при якій витрати на відповідних працівників непропорційні їх трудовому внеску. Тому скорочення персоналу і зміна його якісного складу є економічною необхідністю. p> На промислових підприємствах можливі різні підходи до управління персоналом. У сучасній виробничій практиці можна спостерігати основні риси тейлоровской стратегії управління на виробництвах з технологічно розчленованими, мало мінливими роботами, наприклад, монтажні роботи, обслуговування пресів, швейні роботи, введення даних у комп'ютери й т.д. Перевага в цих випадках віддається працездатним, виконавчим працівникам з відносно невисокою кваліфікацією. Наймані працівники при відповідному інструктажі в короткий термін надійно освоюють свої обов'язки. За належним виконанням завдання і норм стежить майстер. Головним інструментом мотивації є винагорода в залежності від обсягу виконуваної роботи в поєднанні із заданою нормою продуктивності. В умовах все більш і більш ускладнюються виробничих та економічних відносин і, обумовленого цим підвищення функціональних вимог до персоналу, такий підхід часто не забезпечує досягнення поставлених цілей. p> В даний час, особливо за кордоном, знаходить все більш широке застосування інтегрована стратегія управління персоналом.
Концепція цієї стратегії передбачає, що працююча людина мислить самостійно і зацікавлено ставиться до праці. Тому людину на виробництві сприймають як головний ресурс, як цінність, стимулюють його розвиток і використовують згідно з його конкретними можливостями. Тут залучають висококваліфікованих співробітників з бажанням трудитися. Працівникам призначаються завдання, які дозволили б їм повністю реалізувати і підвищити наявну у них кваліфікацію. p> Функція оплати праці стає не тільки інструменто...
