ки приймають рішення, оцінюють їх якість, контролюють строки виконання.
У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (Наприклад, виконання плану по прибутку, зростання числа клієнтів і т.п.), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (Наприклад, рівень оплати праці, вмотивованість персоналу тощо). p> Результат праці фахівців визначається, виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків.
При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників і фахівців, слід враховувати, що вони:
роблять безпосередній і вирішальний вплив на результат всієї діяльності організації;
займають значну частину робочого часу персоналу;
їх порівняно небагато (4 - 6),
складають за принаймні 80% всіх результатів;
призводять до досягнення цілей організації або підрозділу.
У Додатку 3 наведено приблизний перелік кількісних показників - критеріїв оцінки результативності праці за деякими посадами керівників і фахівців.
На практиці при оцінці результативності праці керівників і фахівців поряд з кількісними показниками, тобто прямими, використовуються і непрямі, що характеризують фактори, що впливають на досягнення результатів. До таких факторів результативності належать: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці та т.п. На відміну від прямих показників результативності праці непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, відповідним В«ідеальнимВ» уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки і функції, становлять основу даній посаді, йотом, які якості повинні бути проявлені у зв'язку з цим.
Для оцінки факторів результативності частіше всього використовується бальний метод.
Процедура оцінки результативності праці буде ефективно при дотриманні наступних обов'язкових умов:
встановлення чітких В«стандартівВ» результативності праці для кожної посади (робочого місця) і критеріїв її оцінки;
вироблення процедури проведення оцінки результативності праці (коли, як часто і хто проводить оцінку, методи оцінки);
надання повної і достовірної інформації оцінювачу тієї результативності праці працівника;
обговорення результатів оцінки з працівником;
прийняття рішення за результатами оцінки і документування оцінки.
Найбільш широко в організаціях всього світу використовується метод управління за цілями (завданням) для оцінки результативності праці менеджерів, інженерів і канцелярських працівників, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. p> Найбільша складність в оцінці результативності праці управлінських працівників за допомогою цілей укладе...
