у В«горизонтальних посадових переміщеньВ», що дозволяють співробітнику освоїти цілий ряд суміжних спеціалізацій;? пріоритетна орієнтація на психологічну, а не соціально-економічну підтримку персоналу з використанням як загальноприйнятих, так і чисто національних методів психологічного розвантаження;? практика регулярного проведення регіональних та загальнонаціональних тематичних семінарів і конференцій для фахівців кадрових служб + + + + + + + + НІМЕЧЧИНА? наявність деталізованих посадових інструкцій для всіх робочих місць;? розповсюдження соціальної підтримки на всі категорії персоналу;? першочергову увагу до навчання і підвищення кваліфікації фахівців кадрових служб;? активне використання таких форм додаткового навчання як тренінги та стажування;? використання В«інститутуВ» персональних кураторів;? відсутність різкої диференціації рівня оплати праці по більшості категорій робочих місць (за винятком топ-менеджерів і провідних фахівців організації) + + + + ФРАНЦІЯ? високий рівень витрат на навчання персоналу в загальному обсязі витрат на його утримання (до 11%);? активна роль держави як методолога національної системи персонального менеджменту;? наявність у більшості роботодавців формалізованої процедури конкурсного заміщення вакантних управлінських посад;? забезпечення можливості підвищення кваліфікації для всіх категорій співробітників, включаючи надання їм спеціальних відпусток для отримання нових професійних навичок;? більш високий, ніж у більшості інших країн, питома вага жінок на керівних посадах середньої та вищої ланки (до 16-18%);? практика досить докладного інформування персоналу про результати діяльності роботодавця за минулий період часу, більш відкритий у порівнянні з іншими країнами характер управлінської інформації з кадрового напрямку діяльності + + + + ІТАЛІЯ? відсутність у більшості суб'єктів малого та середнього бізнесу формалізованої системи персонального менеджменту;? процедура відбору і наступних посадових переміщень співробітників на основі факторів суб'єктивного характеру (родинні зв'язки, особисте ставлення керівника тощо);? активна підтримка формування В«сімейних династійВ»;? додаткове навчання співробітників переважно на робочих місцях силами безпосереднього керівника, відсутність необхідної мотивації постійного підвищення кваліфікації;? гірші можливості для переходу співробітників з категорії В«виконавціВ» у категорії В«менеджериВ» або В«експертиВ»;? пріоритет управлінських методів адміністративного, а не економічного чи психологічного характеру;? мотивація розвитку позаслужбових міжособистісних стосунків між співробітниками;? негласне протидія суб'єктів малого та середнього бізнесу членства своїх співробітників в профспілках + +
У поняття національного трудового менталітету входять два елементи. З одного боку, це закладене на генетичному рівні і проявляється в поведінці переважної більшості представників конкретної нації ставлення до трудової діяльності, роботодавцю, керівнику та колегам по роботі. З іншого боку, це сукупність характерних для представників цієї нації трудових переваг і поведінкових моделей, пов'язаних з трудовою діяльністю. p align="justify"> У відповідності з певним вище поняттям трудового менталітету, проведемо короткий аналіз його вітчизняної специфіки.
Ставлення росіян до трудової діяльності та її місцю в системі життєвих цінностей і пріоритетів людини. Для більшості росіян трудова діяльність є другорядним по значимості елементом у даній системі. p align="justify"> Ставлення росіян до роботодавця і зобов'язаннями перед ним. Для вітчизняної історії розвитку відносин трудового найму завжди було характерним відсутність хоча б відносного паритету економічних інтересів сторін. Рівень експлуатації робочої сили в нашій країні завжди був істотно вище, ніж у країнах Заходу, а ефективність державного нагляду за діяльністю роботодавців - істотно нижче. p align="justify"> Ставлення росіян до безпосереднього керівника характеризується прагненням до внесення В«особистісної складовоїВ» в чисто службові стосунки, неприйняття принципу суворої субординації, схильність до неузгодженим інновацій. Багато в чому це є наслідком відсутності в нашій країні склалася за багато десятиліть культури управління персоналом. У країнах з історично сформованою ринковою економікою керівник сприймається підлеглим як такий же найманий працівник, але з іншими службовими функціями. p align="justify"> Ставлення росіян до колег по роботі характеризується більшою відкритістю, постійною готовністю до безкорисливої вЂ‹вЂ‹допомоги, кращою здатністю працювати у складі В«єдиної командиВ». Разом з тим, на відміну від країн з історично сформованою ринковою економікою, для наших співгромадян властиво психологічне неприйняття відносин відкритої конкуренції за кращі умови найму, а також різкої диференціації в рівні оплати праці та соціальної підтримки. br/>
Тема 2. Система управління пер...
