лится, здібностям, рівню Загальної и спеціальної підготовкі. Ігнорування ціх вимог на практіці виробляти до плінності керівніх кадрів, и зниженя Економічних Показників господарювання, зумовленості організаційнімі, економічнімі и псіхологічнімі причинами, внаслідок складності праці керівника и трівалого періоду "входження" його в посаду. Керівнікам нужно від 3 до 5 років, щоб пройти професійну и соціально-псіхологічну адаптацію, дере чем їх діяльність стане ефективна.
Удосконалення роботи з керівнімі кадрами Включає прогнозування и планування потреб у них, Формування резерву на підготовку, розстановку и Використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, Використання ефективного методів Вивчення и підбору кадрів, ОЦІНКИ праці, особіст и ДІЛОВИХ якости, періодічну переатестацію працівніків, что вімагає Встановити більш чітку відповідальність за підбір, ріст и Просування кадрів, ввести в дію комп'ютерізовану інформаційну систему кадрового забезпечення.
Підкреслюючі доцільність Підвищення стабільності кадрів керівніків предприятий, що не можна тлумачіті проблему так, что, чім больше керівник працюватіме на тій же самій посаді, на тому ж самому підпріємстві, тім ефектівніше его праця. Із збільшенням стажу роботи керівніків спостерігаються и деякі негатівні моменти в їхній діяльності: Певна стереотіпність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, Опір раціональнім нововведень; зниженя творчої актівності, пізнавальної ініціативи, Схильність до конформності та ін. Фактичність рядків перебування керівника на посаді слід Суворов індівідуалізуваті, ТОМУ ЩО трівалість его ефектівної роботи детермінується багатьма зміннімі, что мают суб'єктивний и об'єктивний характер.
Для ОЦІНКИ претендентів на посаду менеджера Використовують Різні методи и прийому: 1) оцінка за анкетні Даними, відгукамі и результатами співбесіди; 2) атестація у вігляді екзаменів з окремим дисциплін, 3) соціометрічній метод (Із Використання анкет и Інтерв'ю), 4) узагальнення думки Громадському організацій и трудових колектівів; 5) ОЦІНКИ за результатами практичної перевіркі; 6) Бальна оцінка всієї сукупності ДІЛОВИХ и особіст якости атестовану; 7) тестологічні методи.
Ніні при підборі кадрів І, самперед, спеціалістів широко Використовують метод відповідності формальність крітеріям (Освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній Галузі ДІЯЛЬНОСТІ та ін.). p> Як додаток до цього методу Використовують Відгуки (характеристики) з попередня місця роботи кандидата на посаду, встановлюються випробувальний рядків и дістають об'єктивну оцінку про его діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політічнімі и діловими якости слід повніше відображаті риси характеру: ставлення до роботи, товаріськість, актівність, тактовність ТОЩО.
Деякі ПІДПРИЄМСТВА ї об'єднання для підбору кадрів Використовують конкурс. Зокрема, при возможности через газету сповіщають про заміщення Вакансій и відбір комісі...
