жений "соціальний психолог, який протягом 18 тижнів адаптувався і працював з ними. Він з'ясував, що в такій неформальній групі існує власна внутригрупповая мораль. Для даної групи вона полягала в трьох основних принципах:
"не роби занадто багато";
"не роби мало";
"не заносити, не виділяє".
Для того щоб уникнути підвищення планового завдання, норма виробітку визначалася самою групою і розвивалися різні способи взаємодопомоги та взаємопідтримки. Відкриття, яке робить Мейо в результаті свого четвертого експерименту, складалося у виявленні внутрішньогрупової моралі і внутрішньогрупових норм взаємовідносин та поведінки. Мораль і норми, що формуються всередині неформальної групи, диктують людині певні стереотипи поведінки в процесі трудової діяльності. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу, перш за все, з цілісними групами. Кожен працівник, будучи членом групи, орієнтується у своїй поведінці на ті моральні цінності і норми, які сформувалися в його групі.
Мейо виділяє об'єктивні і суб'єктивні фактори підвищення продуктивності праці. До об'єктивних факторів він відносить умови й організацію праці, заробітну плату. Серію досліджень він проводить для того, щоб вивчити суб'єктивні чинники: вплив групи на поведінка особистості, міжособистісні відносини, мотиви і цінності людей в процесі трудової діяльності, механізми функціонування групи, конфлікти і співпраця, комунікаційні бар'єри і пр.
В
2.2 Концепція "людських відносин" Е. Мейо
Завдяки дослідженням Мейо в США поширюється термін "людські відносини", виникає особлива політична доктрина, яка перетворилася на офіційну програму управління організаціями. В основу доктрини "людських відносин" покладені такі принципи:
Людина - це "соціобільное істота ", орієнтоване на приналежність до певної групи і включене в контекст групової поведінки.
Бюрократична організація з її жорсткою ієрархією несумісна з природою людини та її свободою.
Керівники підприємств у більшій мірі повинні орієнтуватися на людей, ніж на продукцію. Працівникам необхідно створювати сприятливі умови праці і спілкування для того, щоб підвищити їх продуктивність.
Винагорода за працю всього групи ефективніше винагороди однієї людини. Соціальне винагороду ефективніше економічного. Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності працею і взаємовідносинами, створення атмосфери співробітництва є елементами соціального винагороди.
Мейо вважав, що концентрація уваги керівників на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людей - це основний шлях вирішення суспільних протиріч і забезпечення соціальної стабільності суспільства. Їм запропоновані наступні засоби підвищення продуктивності праці:
паритетне управління, засноване на обліку взаємних інтересів адміністрації та працівників підприємства;
гуманізація праці, забезпечувана впровадженням нових ...
