та співробітнику на додаток до відрядним заробітку, нарахованого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних (кількісних або якісних) показників. В якості показників преміювання робітників використовуються:
В· зростання продуктивності праці;
В· поліпшення якості продукції, робіт;
В· освоєння нової техніки і технології;
В· зниження матеріальних витрат і т.д.
Робочих, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, преміюють за показниками, безпосередньо характеризує поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування по випуску продукції, поліпшення коефіцієнта його використання, безперебійне забезпечення робочих місць інструментами, енергією, транспортними засобами тощо
Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про виробці.
Для більш повного врахування трудового внеску кожного співробітника в результати праці бригади з відома її членів можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).
При застосуванні системи оплати праці з груповим преміюванням заробітна плата працівників складається з двох частин: окладу та премії. Оклад визначається для кожного працівника в згідно з трудовим договором. Премія визначається аналогічно заробітної платі при безтарифної системі оплати праці.
Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного співробітника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системі оплати праці.
Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію схожа з почасово-преміальної. Однак премії в цьому випадку нараховується не за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. При цьому освіта і кваліфікація фахівця відповідають займаній посаді і характером роботи.
Існують також системи участі співробітників підприємства в поділі прибутку. Багато хто з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності.
У Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Ракера, розроблену в 50-х рр.. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати та застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає три етапи [5]:
1) визначається обсяг умовно чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміну товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші випла...
