сьогоднішній день, в середньому, вікове обмеження при прийомі на роботу становить 45 років, що на 5-10 років більше, ніж 10 років тому.
Водночас, підприємства беруть курс на вивільнення надлишкових працівників підприємства або В«видавлюванняВ» економічними заходами. Для цього доцільно посилити контроль над трудовою дисципліною і запропонувати замінним працівникам пенсійного віку добровільний відхід на сприятливих умовах. Зниження числа працюючих пенсіонерів домагаються через грошову стимуляцію (виплату одноразової допомоги при виході на пенсію), пропозиція пільгових умов розірвання трудового договору. На одному з підприємств, наприклад, пік вивільнення пенсіонерів був віднесений на весняний період (час збільшення активності робіт на присадибних ділянках) з пропозицією компенсації у розмірі трьох окладів з перекладом в статус "почесного працівника підприємства "та прийняттям на себе відповідних зобов'язань (Згідно зі встановленим статусом). p> До радикальних способів В«ВидавлюванняВ» можна віднести ліквідацію надбавки за стаж роботи на підприємстві. У цьому укладено і протиріччя, що відображають пошук підприємствами ефективних механізмів омолодження штату. Надбавка за вислугу років покликана грати і стимулюючу роль в довготривалості відносин роботодавець - працівник. Наприклад, в організації В«АгробудВ», м. Київ, надбавка за стаж роботи виплачується щомісяця всім працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року. А премія з підсумками року - пропрацювали на підприємстві не менше 6 місяців. Розмір премії також прив'язаний до стажу роботи на підприємстві.
До заходів поетапного вивільнення персоналу також відносяться неповний робочий день, робота 2-3 дні на тиждень з відповідним пониженням заробітної плати. Такий підхід дозволяє згладити різкий перехід від статусу зайнятого в статус пенсіонера.
Для проведення політики вивільнення персоналу необхідно попередньо сформувати резерв кадрів і цілеспрямовано готувати перспективних співробітників для заняття посад рідкісних фахівців пенсійного та передпенсійного віку. Найбільший результат приносить постановка молодих співробітників в безпосереднє підпорядкування "замінним" фахівцям, з перекладом літніх працівників (у міру задовільного освоєння молодим співробітником нових обов'язків) на оплачувану посаду внутрішнього консультанта. Пошуки компромісу з працюючими пенсіонерами покликані вирішити відразу кілька завдань: і омолодити штат, і забезпечити передачу досвіду, і зберегти соціальну гармонію в організації.
В В
Висновки
У даній роботі розкриті особливості управління деякими групами співробітників: жіночим колективом, молодими співробітниками, працівниками похилого віку. Незважаючи на те, що, на перший погляд дані групи є проблемними, правильний підхід і комплекс заходів дозволять домогтися продуктивної роботи.
Жінки за своєю схильні до інтриг і пліток. У колективі, на 70% складається з представниць прек...
