расної статі, неминуче виникнення проблем подібного характеру. Завдання керівника в цьому випадку - зацікавити співробітниць роботою, відвернути на виконання відповідальних завдань, застосувати метод групової роботи.
Молоді співробітники - найперспективніший пласт персоналу. Завдяки професіоналізму HR відділів організації, випускники перспективних вузів можуть бути залучені до роботи і, завдяки правильно організованому процесу адаптації, стати успішними працівниками, сформувати кадровий резерв. Слід приділяти особливу увагу молодим В«хай-поВ» співробітникам, що мають значний управлінський потенціал.
Що стосується співробітників пенсійного та передпенсійного віку, в українській і російській практиці існує поняття В«видавлюванняВ» на пенсію з використанням економічних стимулів. Поширена практика пропозиції оплачуваній посаді консультанта при організації, неповного робочого для або тижня. p> Таким чином, розглянуті в роботі методи вирішення проблем і найбільш ефективного використання персоналу покликані створити сприятливий клімат в організації, налаштувати співробітників на робочий лад і забезпечити успішну діяльність організації в цілому.
В
Список використаних джерел
1. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. (2009) Управління персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА. p> 2. Галкіна Т.П. Соціологія управління: від групи до команди. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 224 с. h3 align=left> 3. Жданов В. В«Управління персоналом в умовах антикризового управлінняВ». Московський психологічний журнал. № 8 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: # "#"> # "#">
