довіру до традиційних, В«книжковимВ» методів нематеріального стимулювання, відзначаючи їх низьку ефективність. Це пов'язано з тим, що подібні методи найчастіше підходять лише для короткострокового утримання та підвищення лояльності персоналу, не дозволяючи досягати довгострокових стійких результатів [23].
За умови залучення керівництва коучинг стає особливо ефективним у випадках, коли потрібне:
фЂЃ‘ підвищити відповідальність співробітників та їх мотивацію на досягнення мети;
фЂЃ‘ подолати опір співробітників змінам;
фЂЃ‘ розробити та реалізувати проекти з поліпшень;
фЂЃ‘ розглянути поставлені завдання з різних точок зору і виявити можливості їх вирішення;
фЂЃ‘ виявити і подолати внутрішні бар'єри, що заважають розкриттю потенціалу співробітників;
фЂЃ‘ удосконалити існуючі та розвинути нові навички у співробітників;
фЂЃ‘ розкрити потенціал команди.
Як показує зарубіжний досвід, все це значною мірі впливає на ринкові позиції компанії [24]. Орієнтиром тут можуть служити приклади багатьох західних компаній, які створили унікальні високомотівірующіе культури [25-27], чий успіх пов'язаний, насамперед, з ефективним розкриттям потенціалу середньостатистичних співробітників, або В«Людським фактором продуктивностіВ» [28]. Застосування коучингу команд (При більш широкої постановці завдання - побудова системи лідерства) може наблизити російські компанії до світового рівня [29]. У даному випадку маються на увазі не стільки формальні показники діяльності, скільки В«якістьВ» внутрішньої культурної та мотиваційного середовища. Важливо відзначити, що розвиток такої середовища в значній мірі стимулює та інноваційну активність, що відображено в сучасних зарубіжних рекомендаціях з управління інноваціями, в деяких країнах мають статус державних стандартів [30].
Необхідність таких змін в російських компаніях очевидна, оскільки сьогодні йдеться в буквальному сенсі про їх виживанні на тлі постійно зростаючої конкуренції з боку зарубіжних організацій [31-32]. При цьому в умовах кризи і численних фінансових обмежень ефективне використання людського капіталу за допомогою коучингу може розглядатися як форма заміщення інвестиційних ресурсів. Підтвердженням цьому служить той факт, що в наведених вище прикладах кожен вкладений рубль приносив майже стократную прибуток.
Список використаних джерел
1. Лапідус В.А. Загальне якість (TQM) в російських компаніях. - Нижній Новгород: ТОВ СМЦ В«ПріоритетВ», 2008. p> 2. Лапідус В.А. Менеджмент помилок (чи мають люди право на помилку). - Нижній Новгород: ТОВ СМЦ В«Пріоритет, 2003. p> 3. Fey C.F., Denison D.R. (2003). В«Organizational culture and effectiveness: can american theory be applied in Russia? В» Organization Science , Vol. 14, No. 6, pp. 686-706. p> 4. Дубина І.М. Напрями формування організаційного клімату для активізації новаторської діяльності персоналу// Управління пер...
