очому місці, що формують потужну мотиваційну середу, яка дозволяє готувати високопрофесійні кадри, ефективно реалізовувати їх творчий та інтелектуальний потенціал. p> Сенс довічного найму полягає у реальному забезпеченні зацікавленості працівників трудитися в даній організації як можна довше. Це залежить в основному від здатності адміністрації зацікавити працівника оплатою праці, винагородою за вислугу років, преміями, підвищенням професійної підготовки, різними соціальними пільгами, неформальній турботою про співробітника і його родині. У цьому зв'язку системи оплати праці, навчання, будучи автономними, тісно пов'язані з системою довічного найму, виступають її складовими елементами. Слід зазначити, що в даний час система довічного найму в класичному вигляді застосовується лише на деяких великих підприємствах і на державній службі. p> Суть системи ротації полягає у переміщенні працівників по горизонталі і вертикалі кожні два-три роки. Характерно, що випускників вузів, щорічно працевлаштовує на підприємства і в організації, не призначають відразу на керівні посади. Свою трудову біографію вони починають з посад, не вимагають високої кваліфікації. Згодом такого фахівця або керівника, який знає свою організацію зсередини, складно ввести в оману, та й імовірність прийняття ним непрофесійних рішень мінімізується. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її, кваліфікації та конкурентоспроможності. p> Система репутацій гарантує в умовах ротації якісну, творчу та перспективну діяльність всіх співробітників, щоб при переході працівника через два-три роки на нове місце за ним закріпилася репутація ініціативного і порядну людину. p> Вирішальна роль у забезпеченні ефективності роботи підприємств і організацій відводиться системі підготовки на робочому місці. Освітні функції чітко розмежовані між шкільною освітою, що дає фундаментальні знання, і внутрішньофірмовим, спрямованим на професійне навчання. Раніше розмір оплати праці працівників залежав від їх віку та стажу, але поступово збільшувалася значення кваліфікації та ефективності праці. В даний час величина заробітної плати на 40% визначається стажем роботи в компанії. p> Для японських моделей стимулювання праці характерні: диференціація заробітної плати по галузям; зміна оплати праці залежно від фактичного трудового внеску і реальних результатів роботи за рахунок градацій всередині одного розряду; оплата праці менеджерів ув'язується з результатами роботи підприємства (використовується система В«плаваючих окладівВ», в рамках якої базові ставки директорів, керівників, начальників відділів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягів виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший менеджер). p> У кризових ситуаціях, як правило, в першу чергу знижуються оклади керівників різного рівня і голови компанії, в той же час заробітки робочих збільшуються. Подібна коригування сприяє виправленню становища: на японських підприємс...
