твах, де панує В«дух сім'їВ», воліють перекладати проблеми на менеджерів, а не на робітників. p> Для західноєвропейських компаній характерні три моделі стимулювання праці:
- беспреміальная (функції стимулювання праці виконує заробітна плата);
- преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;
- преміальна, яка передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці. p> Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутки (вони отримують диференційоване річне винагороду з прибутку компанії); в доходах (із сум доходу кожному працівнику виплачується винагорода, розмір якого визначається за результатами оцінки виконання ним виробничого завдання і не залежить від прибутку фірми); в капіталі (працівники отримують премії у вигляді акцій за їх номінальною ціною). p> На деяких промислових підприємствах Німеччини укладаються договори, за якими працівник зобов'язується з максимальною віддачею використовувати свій потенціал, намічаючи певні показники результативності, при цьому він має право розпоряджатися своїм робочим часом на власний розсуд. У підсумку підвищується трудова мотивація - людина не просто виконує поставлені перед ним завдання, а й залучається до участі в управлінні своєю діяльністю. p> В Англії, Франції та ряді інших країн набула поширення так звана гнучка система оплати, в основі якої - облік індивідуальних якостей працівника, його заслуг і результатів роботи за допомогою спеціальних оціночних шкал по ряду факторів. При цьому, по суті, відбувається індивідуалізація оплати праці, проти чого виступають профспілки, проте цю систему підтримують висококваліфіковані спеціалісти і робітники. Надаючи великого значення кваліфікації працівників, ряд західних фірм проводить оплату праці не з розряду робіт, а по розряду робочих, що більшою мірою стимулює останніх до підвищення кваліфікації. p> Все більш активною стає тенденція до відмови не тільки від індивідуальної відрядної, але і від погодинної оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника, а не на зазначену у дипломі. Так, на західноєвропейських підприємствах В«Дженерал МоторсВ» погодинна оплата праці відсутня. Працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої службові обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. p> Оплата за кваліфікацію являє собою різновид стимулюючої оплати постійних працівників. При цьому заохочуються придбання та підвищення кваліфікації, а винагороджуються працівники швидше за відповідні В«інвестиціїВ», ніж за безпосередні результати, показані на робочому місці. Таким чином, зароб...
