ів тощо);
плинність кадрів;
втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;
дані про тривалості робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, кілька або нічну зміну, тривалість відпусток);
заробітна плата; дані про послуги соціального характеру, що надаються державою і правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, але і на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Для її планування у ВАТ "Азовзагальмаш" використовуються різні підходи та методи. Так, можна розрахувати чисельність по кожній професії (професійної групи), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність робітників, а потім частка кожної професійної групи в загальній чисельності. p> Розрахунок може бути виконаний і по-іншому: спочатку визначається загальна чисельність робітників, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої (або заданої або прогнозованої) структурою за професіями (професійними групами). p> У першому випадку є небезпека, що сумарна чисельність за професіями, що розраховується по кожній з них на основі своєї методики, не буде відповідати загальній чисельності, розрахованої укрупненим способом, причому відмінності можуть бути досить істотними. У другому випадку точність розрахунку залежить від правильного визначення самої професійної структури в майбутньому періоді. Є як мінімум три методи розрахунку структури. Перший з них заснований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійної структури робітників підприємства за тривалий період (ряд років), виявлення створених тенденцій і поширення їх на майбутній період. p> При прогнозуванні професійної структури кадрів можна використовувати апарат марковських процесів. В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійних переходів з причин плинності (включаючи повернення в колишню групу після звільнення) і екстраполяція сформованих тенденцій. Найпростіше оцінки ймовірностей переходів в марковському моделі можна отримати як зокрема відповідних переходів. Однак при використанні даного методу слід дотримуватися важлива вимога: що склалася спрямованість і інтенсивність професійного руху працівників на підприємстві повинні бути певною міру стабільними і інерційними, що виявляється відповідним попередніми аналізом. <В
5. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу
При підборі кадрів у ВАТ "Азовзагальмаш" основними є такі методи і оцінки: професійний рівень, рівень освіти, характер професійної підготовки, відносин до праці, зацікавленість в роботі на конкретному підприємстві, професійний досвід, частота змін місця роботи, готовність освоювати нові спеціальності, кваліфікація, стан здоров'я, психологічна стійкість, сімейний стан, місце проживання.
Незважаючи на удаваний надлишок трудових ресурсів і наявність високого рівня безробіття в регіоні, підприємство відчуває певні труднощі з підбором кадрів. Це в першу чергу стосується наступних спеціальностей: верстатники, гальваніки, конструктори електроапаратури, майстри виробничих цехів, начальники ділянок, робочі будівельних спеціальностей.
Основне завдання заходів по найму у ВАТ "Азовзагальмаш" - залучення достатньої кількості потенційних кандидатів необхідної компетенції на відкриті в організації вакансії за допомогою інформування потенційних працівників. p> ВАТ "Азовзагальмаш" зацікавлений в залученні кваліфікованих робітників кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їх адаптації та успішній роботі
При підборі кадрів використовуються як зовнішні так і внутрішні джерела. p> Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. p> Внутрішніми джерелами є люди, які вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами та ідеями і це може призвести до застою.
Кадрової службою розроблені та затверджені обов'язкові до виконання матриці критеріїв відбору персоналу. Відповідно до них вводиться поетапна процедура відбору, який містить як обов'язкові всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у відборі персоналу. На кожній ступеня відсівається частина претендентів у результаті невідповідності визначеним вимогам або їх відмови від подальшого проходження процедур відбору.
Відповідно з матрицею, кожен претендент на вакантну посаду проходить складний процес п...
