я, то це не тільки підвищить дієвість мотиваційних чинників, а й значно скоротить конфлікт інтересів, які знаходять місце в будь мотиваційної моделі управління.
Звідси можна зробити висновок, що в будь-якій структурі управління об'єктивно існують різні інтереси підприємства і його працівників, але не всі інтереси різні і протилежні. У більшості випадків, як правило, вдається знайти шляхи до угоди. p align="justify"> У свою чергу, німецькі вчені В. Зигерт і М. Ланг запропонували модель індивідуальної і групової мотивації, що включає в себе 15 мотиваторів.
На їх думку, дана класифікація мотиваторів має властивості ефективно впливати на поведінку працівника в процесі трудової діяльності.
. Будь-які дії повинні бути осмисленими. У першу чергу це відноситься до того, хто вимагає дії від інших. p align="justify">. Більшість людей відчувають радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами, постачальниками, пацієнтами). Вони хочуть вести з ними переговори, знати їх проблеми, і не тільки виробничі. Вони хочуть, щоб їх дії були важливі для когось конкретно. p align="justify">. Кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний. Він хоче довести свої здібності і свою значущість. Він не хоче, щоб у тих питаннях, в яких компетентний саме він, рішення приймалися без його участі. p align="justify">. Кожен прагне виразити себе в праці, пізнати себе в якісь результати, мати доказ того, що він може щось зробити. Це В«щосьВ» по можливості повинна отримати ім'я свого творця. Це відноситься і до працівника, і до групи. p align="justify">. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію. Він хоче реалізувати свої цілі і не боїться санкцій. Він розраховує на те, що його зустрінуть зацікавлено. p align="justify">. Людям подобається відчувати свою значимість. В«Для них мене немаєВ», - так кажуть там, де управління не на висоті. p align="justify">. Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі. У досягнення цілей, які він сам перед собою ставив або у формулюванні яких він брав неформальне участь, працівник вкладе більше енергії. p align="justify">. Успіх без визнання призводить до розчарування. Кожен добре працює співробітник з повним правом розраховує на визнання і заохочення - матеріальне і моральне. p align="justify">. По тому, яким способом, у якій формі і з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, вони оцінюють, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього начальства і керуючих взагалі. Якщо їх доступ до інформації утруднений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженими. У результаті знижується їх готовність до праці. p align="justify">. Співробітники терпіти не можуть, щоб рішення про зміни в їх роботі і робочих місцях, навіть якщо ці зміни...
