дніше, ніж реструктуризувати бізнес-процеси, удосконалити технології, замінити обладнання і т. п.
Невизначеність і страх через загрозу звільнення - надзвичайно сильні чинники стресу для людей. Замовчування в такій ситуації - непродуктивна стратегія; відсутність правдивої інформації призводить до поширення панічних чуток, катастрофічного падіння мотивації та результативності роботи компанії в цілому. Щоб вийти з кризи, потрібні нестандартні, новаторські рішення, підвищення якості продукції та посилення уваги до клієнтів. Але стрес погіршує самопочуття людей, знижує їх працездатність і блокує творчі здібності. Проблема не тільки в тому, що людина не хоче рятувати компанію, яка у важкі для ринку часи ось-ось викине його на вулицю, - під впливом стресу він фізично не може цього зробити. p align="justify"> Менеджер з персоналу не повинен забувати, що, незважаючи на спад економічної активності, одна з головних його завдань - зберегти команду висококласних професіоналів. Для цього необхідно переглянути опис основних і допоміжних бізнес-процесів, детально переробити профілі посад і грамотно реструктуризувати обов'язки співробітників, що залишилися. Щоб це зробити, потрібно описати цілі і завдання діяльності на конкретних робочих місцях, а також їх функціонал. Тоді безпосередній керівник підрозділу спільно з ейчаром і самими працівниками зможуть змінити посадові обов'язки таким чином, щоб не лише з високим рівнем якості виконати необхідний обсяг робіт, але і підвищити ефективність підрозділу і компанії в цілому. p align="justify"> Будь-якому керівнику важко звільняти своїх людей. Але якщо це необхідно зробити, то приймати рішення потрібно, виходячи в першу чергу з інтересів компанії в цілому, а не окремого підрозділу. Підставою для прийняття зважених рішень можуть бути лише дані об'єктивної оцінки результатів діяльності працівників за попередні періоди. Такий підхід дозволить зберегти кращих спеціалістів. Нажаль, наші керівники нерідко допускають велику помилку - звільняють співробітників, грунтуючись на своїх суб'єктивних думках, в що б те не стало прагне зберегти на роботі В«своїхВ» людей, незалежно від їх кваліфікації та результативності. Така стратегія допомагає на якийсь час В«врятуватиВ» людські відносини, але в перспективі може погубити бізнес. Ейчар зобов'язаний обговорити з топ-менеджером ці проблеми і запропонувати алгоритми звільнення, що грунтуються на об'єктивній оцінці діяльності працівників і ретельному аналізі всіх можливих ризиків для компанії. p align="justify"> Криза не лише руйнує, а й створює нові можливості. Діючи проактивно в складні часи, менеджер з персоналу здатний вийти з В«тіні повсякденностіВ» і справді стати стратегічним партнером керівника. Спираючись на свої професійні знання і досвід, він може бути:
консультантом топ-менеджерів (пропонувати організаційні зміни) і співробітників (надавати психологічну допомогу, допомогу при звільненн...
