сть стати компетентним фахівцем, заохочується старанність. [5; 233]
В· культура задачі (культура Афіни) : такий вид культури орієнтований, перш за все, на вирішення завдань і реалізацію проектів . Багато в чому ефективність діяльності організацій з такою культурою визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативністю дій. Владними повноваженнями в таких організаціях володіють експерти у провідній галузі діяльності і ті, хто має в своєму розпорядженні максимальною кількістю потрібну інформації. У тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації, ця культура ефективна. [5; 234]
В· культура особистості (культура Діоніса) : метою об'єднання людей в організаціях з даним типом культури є не вирішення певних завдань , а необхідність досягнення власних цілей. Близькість до ресурсів, професіоналізм і комунікативна компетентність - на цих факторах грунтується владу і контроль, при цьому вони носять координуючий характер. [5; 234]
В
Рисунок 2 - Типи організаційних культур по типології С. Ханді
Головною проблемою В«культури владиВ» є зростання бізнесу. Так як з ростом бізнесу з'являється необхідність у збільшенні кадрового ресурсу, а це в свою чергу веде до неможливості начальника простежити за кожним співробітником. [5; 234] Наприклад, коли в фірмі працює 10-20 осіб, тоді керівник, хоча і з деякими перевантаженнями, може давати вказівки всім. Коли чисельність співробітників зростає до 30-50, можливості компетентного керівництва об'єктивно знижуються, начальник просто не може встежити за всіма. Коли ж у фірмі налічується 70-100 співробітників, швидше за все культура влади перестає бути адекватною, її подальше існування призводить до кризи організації. У даній ситуації виникне необхідність заміни В«культури владиВ» іншої організаційної культурою. p align="justify"> Найбільш підходящим типом культури для подолання проблем зростання є В«культура роліВ», так як дана культура має багатоступеневу ієрархію, упорядочивающую відносини між працівниками, а також влада внутрішніх правил і процедур, які дозволяють управляти багатьма сотнями людей, зводячи їх діяльність до чіткого виконання формальних функцій. Однак у даного типу організаційної культури також можуть виникнути проблеми, головною з яких є зміни в зовнішньому оточенні. У законів та інструкцій, правил і процедур немає В«окоВ» і В«шейВ», вони самі по собі не можуть реагувати на зміни в зовнішньому оточенні, крім того, внутрішньо простір таких організацій настільки структуровано, що проводити швидкі зміни в ньому неможливо, що призведе до руйнування каркаса організаційної системи [5, 235].
На зміну даної культури може прийти третій тип організаційної культури - В«культура завдання...
