В». В«Культура завданняВ» як ніяка інша гарантує організацію від криз, оскільки здатна не тільки організовувати працю великої кількості людей в організації, але й адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища. Однак у випадку економічної кризи, яка, як правило, проявляється в дефіциті ресурсів, певні компоненти В«культури завданняВ» виявляються не настільки ефективними, серед експертів і автономних робочих груп виникає конкуренція за ресурси, яка може приймати нездорові форми і обернутися множинними конфліктами, провідними до втрати ефективності. У цьому випадку найбільш раціонально буде повернення до В«культури роліВ», що має чітку ієрархію і прості механізми розподілу ресурсів, оскільки така структура здатна швидше подолати кризові явища. У міру стабілізації становища організації можна створити умови для відродження цінностей В«культури завданняВ» [5; 236]. p align="justify"> Що стосується останнього типу організаційної культури, В«культури особистостіВ», як правило, керівники таких організацій не сильно обтяжують себе керівництвом, персонал не відчуває В«постійної опікиВ» і також може досягати деякі особисті цілі. Зрозуміло, що такий бізнес загалом неефективний і становить швидше виняток з правил. [5; 237]
На думку С. Ханді, в одній організації в процесі її еволюції можна простежити всі типи культур. Так, на стадії зародження переважає культура влади, на стадії зростання - культура ролі, на стадії розвитку може формуватися культура завдання чи культура особистості. На стадії розпаду може бути використаний будь-який з чотирьох типів культур. [5; 238]
Слабкі і сильні організаційні культури. Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру. Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура. Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі організації зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.
Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніше культура організації, тим менше менеджменту потрібно ...
