но знижує якість роботи співробітників і підриває авторитет керівника в тому випадку, якщо його родичі не бажають або не можуть працювати як належить. Але і тоді, коли вони працюють добре, перша ж помилка послужить сигналом до халатності для інших співробітників. Крім того, не працюючи з родичами, легше уникнути пліток і зайвого освітлення в колективі особистого життя керівника. Рада виключається, якщо у фірмі працюють одні родичі. p align="justify"> У відношенні привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників організації: скорочення спеціального дорогого канцелярського обладнання для начальства; заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефони; заборона найму штатних психологів або проведення психологічних досліджень для начальства; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приятельських і фамільярний відносин всередині фірми між начальником і підлеглим (щоб уникнути несправедливості до гарних, але несимпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників ; відмова від умовностей у всіх областях діяльності, обтяжуючих її і внутрішньофірмове спілкування в організації.
Створення та підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні моменти в життєдіяльності фірми через інформацію від співробітників.
Висновок
У даній роботі було проведено дослідження управління поведінки персоналу в організації. Тут були розглянуті теорія поведінки особистості, етика ділових відносин, шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу. p align="justify"> Досвід розвитку бізнесу, як в Росії, так і за кордоном, показав, що ефективність системи людських взаємин в процесі праці є потужним резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва і збуту.
Більшість підприємств знаходиться у приватній власності, внаслідок чого відбувається трансформація виробничих відносин роботодавця та найманого працівника. Звідси першочергову важливість для ефективного управління персоналом набуває впровадження оптимальної системи внутрішньофірмових відносин, а також нематеріального стимулювання праці, яке в багатьох ситуаціях може бути дієвіше, ніж матеріальне. Отже, основною проблемою сучасного управління персоналом є формування ефективної системи нематеріального стимулювання праці та основ психологічного гуманного управління працівниками. p align="justify"> Аналіз теорій психоаналізу і поведінкового підходу дозволяє зробити кілька важливих для практики управління висновків:
засноване на паралельному протіканні свідомих і несвідомих психічних процесів, поведінка людини не завжди буває усвідомленим, логічним і передбачуваним. Крім того, утриманський підхід до праці і дискредитація моральних цінностей в Росії призв...
