персоналу можна доповнити формулярами і картами різного виду, в яких найчастіше відбивається кваліфікація працівників. У карті, наприклад, представляються основні вимоги, які пред'являються до працівника, які можуть оцінюватися кількісно. Такий підхід дозволяє виявити, наскільки параметри нового працівника підходять для даного місця, тобто порівнюється сума вимог, які пред'являються до кандидата і сума, яку він набрав при тестуванні.
Ринки робочої сили. У процедурі залучення персоналу використовується зовнішній і внутрішній ринок робочої сили, тобто залучаються працівники або своєї організації, або з боку. Працівники своєї організації представляють внутрішній ринок, а працівники, залучені для роботи ззовні, зовнішні. Процедура набору персоналу на внутрішньому і зовнішньому ринку схематично представлена ​​на малюнку 2. p align="justify"> Вельми важливо в цьому зв'язку визначитися, яким буде набір - всередині організації або ззовні. Можна припустити, що внутрішній ринок переважно. Ми краще знаємо "свого". "Свій" вже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати і професійний феномен (бажання кожного працівника рухатися по службовій ієрархії). А це шанс зробити кар'єру. І якщо організація таких можливостей не представить "своїм" працівникам, то кращі підуть. Однак при наборі не можна не враховувати аргументи і проти внутрішнього ринку: психологічна несумісність і професійна некомпетентність окремих "своїх" працівників (випадок, коли нам потрібно від них позбутися). У цьому аспекті залучення працівника з зовнішнього ринку буде переважно. Вважається, що набір ззовні, як правило, обходиться для організації дорожче. Абсолютно ясно, що якщо ми пропонуємо роботу людині з іншої організації, то одночасно потрібно запропонувати йому і велику зарплату. Що стосується керівних посад, то в кожній організації є співробітники, які вважають, що тільки вони гідні обійняти цю посаду, тобто це не що інше, як психологічний феномен (почуття образи і заздрості). Претендента переслідує думка: якщо мене не візьмуть на цю посаду, то що з цього приводу подумають колеги, підлеглі і вищестояще керівництво. Природно, якщо людина, що очікує підвищення, його не отримає, то це знизить його трудові параметри. З'явиться апатія, образа, незадоволеність, які значно знизять ефективність трудової діяльності. Постійно переслідує думка: "скільки не працюй - подяку одна". Якщо взятий з боку працівник не підходить, виникає питання про його подальшу долю. Ви його звільните? По-перше, старе місце його роботи вже зайнято. По-друге, навіть якщо він і повернеться на колишнє місце роботи, то на колишньому робочому місці його розглядатимуть як невдаху. У будь-якому випадку це не покращує психологічного комфорту вашої організації. br/>В
Рис.2 Схема набору персоналу на внутрішньому і зовнішньому ринку
Якщо ж претендент ззовні підходить, е...
