еджер по персоналуОценка при прийомі на роботу Визначення на робоче місце Оцінка праці та потенціалу співробітників Відбір до резерву Додаткова підготовка Програми роботи з резервом Просування Новий цикл планированияНепосредственный керівник (лінійний менеджер) Оцінка результатів праці Оцінка мотивації Організація професійного розвитку Пропозиції щодо стимулювання Пропозиції по зростанню
В· довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;
В· показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
В· показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - в співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності. p align="justify"> Існує багато літератури на тему, як управляти кар'єрою в інтересах перспектив розвитку організації. Зокрема, Е. Мейо (Мауо, 1991) описує структуру систем управління кар'єрою, що базуються на досвіді європейської компанії ICL. p align="justify"> Згідно з його точки зору, управління кар'єрним процесом є "організацією і втіленням організаційних процесів, завдяки яким кар'єра окремих співробітників планується і управляється таким чином, що це дозволяє оптимальним чином, з одного боку, задовольнити комерційні інтереси організації , а з іншого - відповісти перевагам і здібностям окремого співробітника ". Це ємне визначення має тривалу історію - його змогли сформулювати тільки після того, як була визнана "контрактна" природа будь-яких відносин, пов'язаних з кар'єрою. Проте вже в цьому формулюванні закладена небезпечна двозначність: хто повинен здійснювати планування і керівництво? p align="justify"> Е. Мейо описує різні системи управління кар'єрою, і ці системи названі у нього так: процеси планування індивідуальної кар'єри, процеси спільного планування кар'єри, а також організаційні процеси. Процеси індивідуального планування кар'єри включають в себе:
В· професійні консультації;
