а полногодових працівників;
t р - розрахунковий час роботи одного трудящого протягом року, у годинах.
Завдання полягає в тому, щоб правильно визначити групи осіб з різним рівнем потенційних можливостей, що беруть участь у суспільному виробництві. Причому тривалість календарного періоду такої участі окремих працівників не завжди є однозначним критерієм для визначення величини потенціалу. Так, чоловіки і жінки в силу фізіологічних особливостей організму, при інших рівних умовах, як показують дослідження, в одну і ту ж одиницю робочого часу виробляють різну кількість споживчих вартостей (виконують неоднаковий обсяг робіт). Ці та інші особливості обов'язково повинні бути враховані при угруповання трудящих за основною ознакою, яким є в даному випадку здатність і можливість участі в суспільно корисній праці. br/>
.3 Місце і роль управління трудовими ресурсами в структурі трудового потенціалу
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. p align="justify"> Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:
. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
.
