> Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує. p align="justify"> Планування трудових ресурсів і трудового потенціалу по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування включає в себе три етапи: оцінка наявних ресурсів; оцінка майбутніх потреб; розробка програми задоволення майбутніх потреб. Планування трудових ресурсів в чинній організації логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Для того щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинне в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особисті та громадські характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи , який є наріжним каменем управління трудовими ресурсами. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. Всебічна оцінка всіх конторських, оперативних, технічних і адміністративних спеціальностей створює надійне підгрунтя для прийняття майбутніх рішень про наймання, відборі, призначенні зарплати, оцінці діяльності та підвищення на посаді.
Існує кілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає у спостереженні за працівником і формальному визначенні та реєстрації усіх виконуваних ним завдань і дій. Інший метод передбачає збір такої інформації за допомогою співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним ...
